Cómo atraer talento cuando existe tanta competencia

La Batalla por el Talento, como diría Jaime Puig o War for Talent como dijo McKinsey en el 1997 en uno de sus estudios. Más de 25 años después, la escasez de talento cualificado sigue estando a la orden del día.

Gran cantidad de empresas luchan por atraer a los escasos profesionales capacitados para hacer determinados trabajos, claves para la evolución y el desarrollo de las mismas. Si a esto le añadimos una reducida inversión en formación inicial, nos encontramos con el problema actual, una guerra por el talento, especialmente en áreas como la ingeniería, TIC y la sanidad.

A lo largo de todos estos años, las empresas lo han intentado todo para ganar esta guerra, adaptándose, en la medida de lo posible, a las cambiantes necesidades de las generaciones dominantes: Generación X, Y y Z.

En el centro de cualquier estrategia de atracción y gestión de talento, debe haber principalmente 2 cosas:

• Una página de empleo a través de la que los candidatos, no solamente puedan inscribirse, sino también conocer todo lo necesario sobre la empresa en cuestión

• Una base de talento (talent pool) que sirva como recurso principal para cubrir cualquier tipo de vacante que pueda surgir en el corto-medio plazo.

A partir de aquí, surge el resto de tácticas que pueden ayudar a dar ciertas garantías de éxito para afrontar cualquier tipo de proceso de selección.

Existen empresas cuyo foco son los estudiantes a punto de graduarse, que pueden convertirse en los profesionales de éxito del futuro. Formación en su puesto de trabajo, remunerada en formato beca, y que asegura un más que potencial candidato para ocupar un cargo superior al finalizar sus estudios. Lo más importante en este punto es presentarse de una forma atractiva a este colectivo, además de cuidar la relación con el mismo mientras forman parte de la empresa. Cualquier estudiante mal pagado/tratado durante su internship descartará, sin dudarlo, la posibilidad de seguir trabajando con esa empresa y no tendrá problema en desaconsejar, tanto a futuros becarios como otros profesionales, esa compañía como un buen lugar para trabajar.

Las redes sociales juegan un papel vital. Si no dices lo que haces, nadie lo sabrá. LinkedIn es probablemente la red social profesional por excelencia, pero en un mundo tan hiperconectado, ya no se espera recibir información profesional solo en una red más específica, sino en cualquier otra como Twitter, Instagram o TikTok.

Otra fuente, muchas veces descuidada o pasada por alto, es el programa de referidos. Si tus empleados están felices de trabajar contigo y te recomendarían a otras personas como un buen lugar para trabajar, ¿por qué no sacarle partido? Ellos son quienes mejor conocen cómo es trabajar en tu empresa, el día a día, los pros y los cons. Incentivarles para que lo compartan con el mundo abre una nueva vía de entrada de talento, mayormente pasivo, que muchas empresas están pasando por alto.

Algunos datos que nos permiten entender la realidad del mercado actual:

• Casi un 60% de los candidatos dejan el proceso a la mitad porque dura demasiado.

• Más de un 40% de los recién incorporados no reciben formación específica en su lugar de trabajo y en muchos casos, el proceso de onboarding es un desastre.

• 30% de los empleados no se sienten suficientemente apoyados por su empresa en cuanto a formación digital.

Un proceso de selección eficiente es clave para el éxito de cualquier empresa en la atracción y la gestión del talento. Esto, unido a ciertos aspectos básicos como una cultura de liderazgo bien trabajada, un buen ambiente de trabajo con unas condiciones atractivas, pueden facilitar mucho el trabajo a los equipos de selección.

A partir de aquí y volviendo a lo comentado anteriormente, habrá ciertas estrategias que darán mejores resultados según el tipo de posiciones que se busquen cubrir:

• Employer Branding o la percepción que tienen los candidatos y empleados de cómo tu empresa trata a la gente que trabaja o se relaciona con ella. Esto incluye todas las medidas/tácticas que te permitan generar buenas experiencias a todos los que interactúen con tu marca, siendo el objetivo principal aumentar tu visibilidad y destacar sobre tus competidores

• De nuevo, hablamos de redes sociales, lugar donde, de una forma u otra, podemos encontrar a todo el mundo. Lo importante es adaptar la presencia de la empresa a cada una de las redes existentes y vincularla, en todo momento, con una página de empleo TOP. Una buena forma de hacerlo sería publicar contenido de interés para tu público objetivo (combinándolo con los esfuerzos comerciales) y animar a los empleados a que hagan lo mismo.

• Crear y mantener una comunidad de talento puede ser la única forma de cubrir exitosamente cierto tipo de vacantes. Tanto a nivel offline, mediante acuerdos con universidades y escuelas de negocio y la asistencia a ferias de empleo, como a nivel online, permitiendo que, cualquier interesado en tu empresa, pueda dejar sus datos, aunque no exista una vacante que encaje con su perfil. En este sentido, Teamtailor tiene una funcionalidad muy interesantes, llamada Connect que permite no solo al candidato mostrar su interés por la marca, sino que también le permite a la empresa mantenerlo informado sobre cualquier información de su interés y, por supuesto, vacantes que encajen con lo que está buscando.

Hay quienes deciden que cada vez será más difícil tener éxito en esta “guerra” debido a 2 factores: el constante decrecimiento en la tasa de natalidad y la incesante globalización.

Los equipos de selección deberán dedicar más tiempo, ideas y creatividad a sus procesos actuales para ser capaces de destacar en este mar de oportunidades con las que se encuentran los candidatos. Esto, junto con una buena cobertura de los básicos (onboarding, flexibilidad horaria, teletrabajo…) podrían llegar a garantizar el éxito.

No hace falta decir que esto evoluciona constantemente y que adaptarse es vital, por lo que estar al día de las nuevas tendencias es igual o más importante que cualquiera de los puntos aquí comentados.