4 pasos para aumentar el "engagement" de tu equipo en los procesos de selección

La gran pregunta que nos debemos hacer es: ¿de qué forma las empresas pueden facilitar el proceso de contratación de talento? Portales de empleo, LinkedIn Recruiter, buscar en la base de datos de tu ATS o externalizar la posición como primera o última opción, son las primeras alternativas y las más comunes para los equipos de selección. El hecho es que, por una u otra razón, cada vez funcionan menos o implican costes que las empresas no pueden asumir. 

Hablamos con empresas que:

• Están hartas de invertir dinero en portales para que les aporten decenas o cientos de candidaturas, le dediquen su valioso tiempo a revisarlos todos y acaben obteniendo a unos pocos válidos que puedan avanzar en el proceso.

• Que echan jornadas laborales enteras surfeando por LinkedIn en busca de los perfiles pasivos que pudieran encajar con las vacantes disponibles en su empresa, esperando respuesta a sus mensajes en frío

• Navegan por sus ATS en busca de candidatos que ya se habían inscrito en procesos de selección antiguos

• Deciden externalizar con una consultora de selección, asumiendo un coste del 10-15% del salario anual del perfil a contratar

Sorprendentemente, se suele pasar por alto la opción de involucrar a los empleados en sus procesos de selección, es decir, hacerles partícipes de la atracción y contratación de los futuros integrantes del equipo.

Tus candidatos quieren poder interactuar con tus empleados. Quieren saber más sobre la cultura de tu empresa, el día a día en las oficinas, los proyectos en los que se está trabajando… En definitiva, si encajarían o no. Al 41% de la Generación Z (1994-2010), al 81% de los Millennials (1981-1993) y al 52% de la Generación X (1969-1980) les gustaría saludar, conocer e interactuar con tu equipo de trabajo antes de aceptar una oferta.

Entonces, ¿por qué no implicarles y aumentar su compromiso en el proceso? Veamos qué 4 acciones se pueden llevar a cabo en este sentido:

Muestra a tus compañer@s la perspectiva general de la empresa

Comparte con ellos los objetivos de la empresa y de los diferentes departamentos para que puedan tener una mejor idea de qué y quién podría ser necesario en el equipo. Esto hace que sientan que se les tiene en cuenta, así como les genera una sensación de que forman parte de algo más grande, más allá de su puesto de trabajo y sus tareas del día a día.

Fomenta una cultura de responsabilidad y propiedad

El hecho de que tus empleados participen en los procesos de selección activamente, hará que se sientan responsables de la decisión que finalmente se tome. Ellos serán los que trabajen con esa persona, por lo que son los primeros interesados en saber si podrían trabajar con ella o no. Además, en el caso de que se tenga una cultura muy marcada y bien definida, los empleados serán los principales guardianes de la misma y no querrán que cualquiera entre en la empresa, sin estar seguros antes de que es un buen fit.

Desarrolla un programa de recomendación de talento con incentivos para el equipo

No hay mejor defensor de tu marca empleadora que uno de tus empleados (y si no lo piensas así, será mejor que dejes de leer y te pongas a buscar la forma de cambiar eso). Creando un programa de referidos para que tus empleados puedan recomendar talento para trabajar en la empresa, es una forma de abrir tus vacantes a todas sus redes de contactos, llenas de candidatos pasivos que nunca se inscribirían a ofertas activamente ni responderían a mensajes en frío que les envíes tú o cualquier consultora. 

Ellos deben saber cómo funciona, qué incentivos tienen, qué posiciones están abiertas o qué tipo de persona se está buscando. Si entienden el programa, se pueden convertir en una de tus mejores fuentes de talento.

Monitoriza y reevalúa tus procesos constantemente

Involucrar a tu plantilla en los procesos de selección es importante, pero no es una tarea simple. Hay que tener en cuenta ciertas cosas para evitar futuros problemas:

• Tener un sistema bien definido y estructurado es clave, y más cuando implica a más personas en el proceso, cuyas opiniones pueden ser relevantes y merecen ser consideradas. 

• Definir bien los roles de todo el mundo en el proceso de selección, para evitar que nadie piense que tiene más poder del que realmente tiene.

• Formar a las personas a nivel de reclutamiento y selección, pues hay que tener en cuenta que no tienen formación en la materia y se les debe acompañar en el proceso, para evitar que aprueben o rechacen a un candidato por razones equivocadas.

• Introducir la participación en los procesos, en las descripciones de los puestos, así como en la distribución de tareas de cada rol, evitando así malentendidos futuros sobre a qué se espera que una persona dedique su tiempo.

• Implementar tecnología que facilite el acceso al talento pasivo. Cuanto más fácil sea para ellos, más probabilidades hay de que vuelvan a querer participar de nuevo.

Como cualquier proyecto interno, será necesario monitorizarlo y llevar un control de su evolución, para ir introduciendo cambios y mejoras. El feedback, tanto de empleados como de candidatos entrevistados, es muy importante, puesto que hará que tus procesos sean cada vez más competitivos, lo cual es positivo para el éxito de tu empresa en el futuro.

Lecturas recomendadas:

• Pros and Cons of Involving Employees in the Hiring Process - https://hrdailyadvisor.blr.com/2018/01/09/pros-cons-involving-employees-hiring-process/

• 4 Reasons Employees Need to be Involved in Your Hiring Process - https://www.entrepreneur.com/living/4-reasons-employees-need-to-be-involved-in-your-hiring/295608