Diversità, equità e inclusione: basta parlarne

Nella settimana successiva all’insediamento di Donald Trump alla Casa Bianca nel suo secondo mandato, avvenuto il 20 gennaio 2025, tantissime newsletter hanno affrontato il tema delle grandi aziende USA che di punto in bianco hanno abbandonato le politiche DEI, che si impegnano a promuovere il trattamento paritario (Equità) e la partecipazione nelle aziende (Inclusione) di tutte le persone, con un occhio soprattutto a quelle che appartengono a gruppi minoritari o sottorappresentati (Diversità): vuoi che sia per genere e identità di genere, etnia, disabilità, orientamento sessuale o altro.

Sulle motivazioni di tali aziende e sull’efficacia di queste politiche lascio che sia qualcun altro più competente di me a parlarne, e ti rimando alla sezione link dove troverai la newsletter di Antonio Di Bacco. Ma il tema mi ha ispirato l’argomento di questa newsletter, nella quale mi pongo delle domande che mi sono in realtà già posto spesso in passato, e voglio ora esprimerle pubblicamente per favorire il confronto.

È importante sottolineare che si tratta per l’appunto di domande, a cui cerco magari di dare anche una risposta, ma questa in realtà porterà solo ad altre domande. Insomma, non c’è niente di categorico in questa newsletter, ma solo un punto di vista, che arriva tra l’altro da parte di una persona che non rientra in nessuna delle categorie sottorappresentate, e quindi in teoria ha anche una visione molto parziale della questione. Ma basata comunque sulla sua esperienza.

Non ci deve meravigliare che il tema del DEI sia originato negli Stati Uniti, un paese che ha attuato una segregazione razziale istituzionalizzata fino agli anni ‘60, e che tutt’oggi vede esempi ricorrenti di razzismo sistemico. Se queste politiche sono nate in seguito ai movimenti per i diritti civili degli afroamericani, in epoca contemporanea hanno per l’appunto abbracciato altre forme di discriminazione come quelle nei confronti della comunità LGBT+ o delle persone disabili.

In Italia un caso emblematico è quello della legge sulle quote di genere - le cosiddette “quote rosa” - che impongono alle aziende pubbliche e private di garantire la presenza nei loro organi di amministrazione alle donne per almeno un terzo dei loro seggi. Legge da sempre molto controversa: se da un lato si plaude al tentativo di livellare la discriminazione di genere, dall’altro le si contesta di farlo con un’imposizione che non tenga conto davvero del merito, ma solo del genere della persona assunta. In questo modo andando quindi a rafforzare la stessa discriminazione che si cerca di combattere.

Questa della “discriminazione al contrario” è una logica adottata spesso dai detrattori della DEI: e per quanto sulla carta sembri un ragionamento che non fa una piega, la questione non è per niente così semplice. È da qui che voglio iniziare per parlare della mia esperienza ed esprimere il mio personalissimo punto di vista.

Per tre anni sono stato il brand manager in Italia di una multinazionale nel settore pizza. Una delle nostre risorse di comunicazione erano i cosiddetti “brand ambassador”, ovvero testimonial del marchio con una certa visibilità online nel nostro settore di riferimento (leggi: influencer della pizza) che facevano uso dei nostri prodotti e promuovevano le nostre iniziative dai loro canali. Ogni mercato in cui eravamo presenti aveva la sua quota di brand ambassador.

Posso dirmi molto orgoglioso di essere stato capace di mettere in piedi una squadra composta da uomini e donne in egual misura: per la precisione tre donne, tre uomini e una coppia, per un totale di sette profili social. L’orgoglio non è tanto quello di appuntarmi sul petto una medaglia per la parità di genere, quanto quello di aver raggiunto un obiettivo - che tra l’altro mi ero autoimposto, non era stato richiesto dall’azienda - nonostante le evidenti difficoltà.

Se già infatti nel mondo pizza la percentuale di presenza femminile è piuttosto scarna - tema che ho affrontato più volte - è ancora più rara quella di profili social di donne così verticalizzate sul tema che siano davvero efficaci. Ed è per questo motivo che a un certo punto la mia ricerca di ambassador non progrediva: essendomi bloccato su una quota di 3 uomini vs 2 donne, volevo assolutamente equiparare la situazione, e non riuscivo nell’intento di trovare profili femminili adeguati.

Va da sé che le candidature di profili di uomini non mancavano, anche se erano quasi sempre insoddisfacenti. Fino a quando un giorno non ricevo la richiesta da parte di un profilo di un pizzaiolo estremamente capace, sia nel suo lavoro che nei contenuti, e dal seguito altissimo. Avrei dovuto prenderlo senza pensarci due volte. Avrei voluto prenderlo. Ma non l’ho fatto.

“Mi dispiace, ma nonostante il tuo lavoro sia davvero eccezionale, al momento il tuo profilo non corrisponde ai miei criteri di ricerca”. È questa la risposta che gli ho dovuto dare. Una risposta che, vista dall’esterno, non ha alcun senso: se ti ritengo eccezionale, perché dovrei scartarti? E certo, io non ero tenuto a spiegargli quali fossero i miei criteri. Ma se lo avessi fatto, chi avrebbe mai potuto biasimiare il pizzaiolo se si fosse adirato? Se gli avessi detto che “sì, bellissimo il tuo profilo, ma non sei una donna”, mi sarei potuto soprendere se mi avesse accusato di discriminazione sessuale? Tu cosa avresti detto al suo posto, se lo avessi saputo?

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Perché di base, di quello si trattava. Non conta che il mio obiettivo fosse un genuino interesse nel formare una squadra che rappresentasse egualmente uomini e donne nel mondo pizza. Non serve a niente spiegare che il mio intento fosse proprio quello di non far prevalere numericamente un genere sopra l’altro perché così facendo la distinzione tra i profili sarebbe passata totalmente inosservata, creando nel mio piccolo team quella situazione ideale in cui uomini e donne hanno pari peso, e di conseguenza la questione del sesso o del genere nemmeno si pone.

La realtà è che, vista dall’occhio di chi stava subendo “il torto”, quella poteva essere un’ingiustizia bella e buona. Altro che equità. E fortunatamente di lì a poco sono stato poi capace di portare nella mia squadra non una, ma ben due donne. In questo modo, avendo di nuovo la proporzione sbilanciata a favore di queste ultime, sono potuto tornare dal pizzaiolo e dirgli che le circostanze erano cambiate e che se lo desiderava, sarei stato felice di averlo come brand ambassador. Fortunatamente è stato più che disponibile ma, di nuovo: se avesse saputo il motivo per cui era stato scartato, come mi sarei potuto meravigliare se non avesse accettato la mia seconda proposta?

Ora, io avevo questo obiettivo ben definito da me stesso. Ma di lì a poco le direttive di DEI in merito alla nostra scelta di ambassador hanno cominciato ad arrivare anche dall’alto. Non degli obblighi, quanto delle indicazioni nel cercare di avere una rappresentanza quanto più diversificata possibile, arrivando per l’appunto a parlare anche di etnie o altre minoranze.

Lì però ho cominciato a opporre i primi dubbi, inquadrando queste politiche in un contesto che non sempre può essere universale. Se infatti i miei colleghi dalla Germania o dagli Stati Uniti, paesi dalla forte diversità multiculturale, avevano più probabilità di trovare profili che riflettessero l’impegno di DEI, che speranze potevo avere io in Italia, un paese la cui popolazione è principalmente… italiana?

Ma, di nuovo, nessuno mi stava imponendo niente, ed era più che altro una direttiva da tenere in considerazione, che un obbligo. Eppure non potevo fare a meno di intravedere dell’opportunismo ipocrita in queste politiche. Che è un’altra delle tante critiche che vengono mosse alle aziende, ovvero quella di marcare le caselle della diversità solo per mantenere una bella facciata, ma di base non fare nient’altro di concreto.

E questo fu esattamente quello che feci notare in un meeting, quando sentii la parola “disabile”.

“Prima di parlare di trovare brand ambassador o testimonial che siano disabili per rappresentare la loro minoranza, ci stiamo chiedendo cosa stiamo facendo noi come azienda per le persone disabili?”

La realtà è che io avevo già in passato donato uno dei nostri prodotti a una persona disabile: un atleta paralimpico campano, che mi contattò proponendosi come testimonial e che mi aveva conquistato non solo per l’entusiasmo con cui esprimeva il suo amore nei confronti della pizza fatta in casa; ma anche per la trasparenza con cui disse “potrei essere il vostro primo testimonial su una sedia a rotelle”.

Fu solo quando poi lo invitai a venirci a trovare al nostro stand in una fiera di settore che mi resi conto di un problema: seduto su una sedia a rotelle non era per niente comodo nell’infornare e sfornare pizze. Perché il forno era posizionato su uno dei nostri tavoli che aveva un’altezza standard, non modulabile. E la cosa assurda è che questa cosa mi era già stata fatta presente in passato da un mio ambassador che aveva il “problema” opposto: ovvero, che essendo troppo più alto rispetto ai nostri tavoli, doveva piegarsi molto per poter guardare il forno, e questo non faceva bene alla sua schiena.

Forte di questi feedback avevo proposto alla mia azienda l’idea di lanciare una nuova serie di tavoli che fossero regolabili in altezza. Un’idea caduta praticamente nel vuoto; non dico che dovessero attuarla seduta stante, ma non ricevetti neanche dei feedback incoraggianti. E fu la prima cosa che tirai in ballo durante i meeting sulla DEI: come possiamo parlare di inclusione per le minoranze quando nemmeno ci preoccupiamo di realizzare prodotti inclusivi?

Ho voluto qui portare due esempi della mia personale esperienza aziendale proprio per mostrare, dal mio piccolo, come le politiche di DEI non siano così semplici da realizzare come si vorrebbe, e come possano essere facilmente soggette a critiche. Al contempo, però, una discussione sul tema si può imbattere in forti pregiudizi anche dal punto di vista di chi queste politiche le vorrebbe attuate a tutti i costi, e per cui la loro assenza è in automatico sinonimo di noncuranza del tema.

Un caso del genere lo scatenò ad esempio il ristorante di Londra Stracker’s che - ne lessi su Commestibile - dopo aver pubblicato una foto del suo intero staff composto esclusivamente da uomini bianchi, subì una vera e propria shitstorm per la sua mancanza di diversità: né donne, né persone di colore, e questo in uno dei quartieri più multietnici di Londra. Se da un lato molti dei commenti puntavano a individuare come questo fosse impossibile e che si trattava di un caso evidente di discriminazione; dall’altro c’era anche chi li difendeva sostenendo che non possiamo sapere se il ristorante avesse mai ricevuto candidature da parte di “minoranze”, e che comunque le assunzioni vanno fatte per merito, non per rappresentazione, perché “quando hai fame chi se ne frega di che genere o razza sia la persona che ti cucina il cibo?”.

Chi ha ragione? Tutti e nessuno. A ogni argomentazione si può sempre controbattere con un’altra. Io stesso dichiarai che uno chef deve potersi sentire libero di postare una foto con il suo staff tutto al maschile, che magari è stato davvero il frutto di un caso, senza dover correre il rischio di venire additato come un razzista misogino. E ho fatto anche notare come una polemica del genere non verrebbe mai suscitata da un ristorante che mostrasse uno staff tutto al femminile (solo a Napoli ci sono due pizzerie che corrispondono a questa immagine). Ma, di contro, mi è stato fatto notare che in un mondo dove le donne sono spesso soggette a discriminazione - soprattutto nelle cucine - pochi ristoranti condotti da sole donne non appianano le divergenze.

D’altronde io sono anche la stessa persona che si è lamentata fortemente che nella classifica italiana di 50 Top Pizza del 2024 ci fosse una sola donna. Una sola su 100 posizioni! E lì sono stato io a contestare la critica che è stata mossa alla mia lamentela: “perché diamo per scontato che sia discriminazione, non potremmo pensare semplicemente che non ci siano per merito”? Al che risposi che questo discorso poteva andare bene dieci anni fa che donne pizzaiole quasi non se ne vedevano, ma che oggi ce n’erano tantissime rinomate per la loro bravura, alcune delle quali tra l’altro avevano conquistato varie posizioni nelle edizioni precedenti. E che quindi mi pareva molto strano che fossero totalmente sparite dalla classifica di punto in bianco.

Il contesto è tutto, certo, ma allo stesso tempo la discriminazione è spesso anche solo negli occhi di chi la addita. Per tornare alla foto del ristorante inglese: ok, non ci sono persone di colore o donne. Ma chi ci dice che tra tutti quegli uomini bianchi alcuni di loro non fossero omosessuali, non binari o transgender? In quel caso il ristorante avrebbe aderito ai criteri delle politiche di diversità, no? Ma d’altro canto, come poterlo sapere da una foto? E soprattutto, se ne avrebbe contezza in fase d’assunzione? Il proprio sesso o la propria etnia sono immediatamente visibili, ma il proprio orientamento sessuale o l’identità di genere, esattamente come il credo religioso, non possono e non devono essere sottoposti a scrutinio.

Abbiamo versato fiumi di inchiostro per parlare della sottorappresentanza di donne nel mondo pizza e nella ristorazione in generale, ma ci siamo mai preoccupati di farlo per la comunità LGBT+? Dovremmo? E in che modo? Come approcci la questione con un rappresentante di quella community? In che modo indaghi sulla sua identità per poter sapere se è soggetto a discriminazioni? Non sarebbe invasivo? E allora perché non ci poniamo lo stesso problema con le donne?

Come anticipato all’inizio di questa newsletter, ho cominciato col pormi delle domande, e ho finito per porre ancora più domande. E sono sempre combattuto su questi argomenti. Se da un lato ritengo che tutto ciò che favorisca l’inclusione sia da agevolare, dall’altro mi piacerebbe perseguire un approccio da “mondo ideale”, in cui si finge che non ci siano discriminazioni e di conseguenza si agisce come se queste politiche non fossero necessarie.

Forse alla fine la soluzione migliore ce la dà Morgan Freeman con il suo celebre “Stop talking about it”.

TUTTI I LINK DI RIFERIMENTO

• La newsletter Perbacco! sulle politiche DEI cadute con il nuovo governo Trump.

• La legge italiana sulle quote di genere.

• Le polemiche sulla mancanza di diversità del ristorante Stracker’s.

• La classifica italiana di 50 Top Pizza 2024.

• Sul tema donne nel mondo pizza ti invito a leggere anche quest’altra mia newsletter:

Un mese per le pizzaiole

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March 17, 2024

Ciao, sono Peppe, sono da poco passate le idi di marzo, e questo mese casca a fagiuolo per parlare di un argomento che mi porto dietro da qualche anno e che in realtà pensavo che non avrei toccato più. Mentre scrivo non so ancora come metterò in fila i miei pensieri, ma ho l’impressione che qualche passaggio potrebbe urtare delle corde sbagliate e far d…

Fratelli Salvo, San Giorgio a Cremano

Pulled Pork: salsa di pomodoro affumicato, Pecorino Romano Dop misto a Parmigiano Reggiano 24 mesi grattugiato, Fior di latte, pulled pork homemade, mayo di chipotle, olio extravergine d’oliva Moraiolo Felsina.

“Buona, ma non la riprenderei”.

Ovviamente il giudizio va contestualizzato al mio palato: io non amo i sapori troppo piccanti, e questo è stato un esperimento fuori dalla mia comfort zone. Ma è un’esperimento che ho trovato ben riuscito, perché al di là di quelli che sono i miei gusti personali, mi ha fatto piacere trovare una ricetta di questo tipo in una pizzeria che non ho mai visto fare azzardi particolari nel loro menù. Per azzardi, intendo quelli che si spingono al di fuori delle nostre territorialità regionali, soprattutto quella campana: da Salvo per me è diffcile resistere alla tentazione delle loro Margherite dagli svariati pomodori.

Ed infatti è stata proprio la salsa di pomodoro affumicato l’ingrediente che mi ha coinvolto di più, con i delicati straccetti di pollo a condire il giusto senza essere troppo invasivi. Sì, la mayo di chiplote era un po’ troppo forte per me, ma proprio perché non sono avvezzo al piccante, non posso essere io a dire se sia stata bene eseguita o meno. In realtà ho trovato il tutto, nel complesso, abbastanza bilanciato, e la consiglierei a qualcuno a cui piace avventurarsi più del sottoscritto nelle terre della capsaicina.

Comunque devo dire che non è l’unica pizza dai Salvo di San Giorgio che ci porta fuori dai confini italiani: un’altra voce che mi ha colpito nel menù è la Oshirase, il cui nome giapponeseggiante rimanda al filetto di manzo marinato alla soia con spezie orientali che funge da topping. Mi intriga per la prossima volta.

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Mi chiamo Giuseppe A. D’Angelo, ma puoi chiamarmi Peppe: scrivo di pizza dal 2015 sul mio blog Pizza DIXIT e anche altrove. Dal 2021 conduco un podcast chiamato Che Pizza. Non faccio talk, non pubblico libri, non offro consulenze, non insegno in nessuna accademia: insomma, LinkedIn mi odierebbe.