Bienvenue dans cette nouvelle édition du billet du futur ! Ça fait maintenant 5 ans que j’explore les meilleures pratiques du Futur du Travail, et cette newsletter est le meilleur moyen de découvrir mes apprentissages en avant-première.
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Bonne lecture,
Sam
Les débats sur le télétravail sont souvent stériles, avec les mêmes arguments.
Du côté des adeptes du retour au bureau, le télétravail représente la porte ouverte à l’individualisme, c’est un pas de plus vers la perte de cohésion d’équipe. Et si on est face à quelqu’un de mauvaise foi, il peut même aller jusqu’à dire que le télétravail abîme la productivité et la créativité, mais on l’entend de moins en moins car de nombreuses études nous montrent le contraire, j’ai déjà écrit sur le sujet.
Du côté des télétravailleurs invétérés, le télétravail est l’occasion de récupérer un bout de sa liberté, c’est éviter de perdre du temps dans les transports et beaucoup ont retrouvé un équilibre de vie précieux depuis la pandémie.
Les deux points de vue sont valables, la façon dont vous percevez personnellement le sujet du télétravail dépend du prisme avec lequel vous le regardez et des objectifs que vous souhaitez défendre.
Alors quand un texte amène un point de vue différent sur cette épineuse question du télétravail, forcément ça attire mon attention. Surtout quand ce texte est écrit par quelqu’un qui sait de quoi il parle.
Alex Bouaziz est le fondateur de Deel, une entreprise qui a fêté ses 10 ans, aujourd’hui, elle compte 7 500 employés répartis dans plus de 110 pays. Ils sont passés de 1 à 100 millions de dollars de revenus récurrents annuels en 20 mois, à l’époque, plus rapidement que Slack et que n’importe quelle autre SaaS de l’histoire. Ils ont franchi le milliard de CA au bout de 6 ans, tout en ayant un EBITDA positif. Et tout ça, en travaillant uniquement à distance, dès le premier jour, sans le moindre bureau.
L’expérience de Deel est intéressante en elle-même mais ce n’est pas le sujet de la newsletter du jour. C’est le texte qu’a partagé Alex dernièrement qui m’a fait réfléchir, il écrit que sans le savoir, TOUS les grands groupes sont déjà organisés pour travailler à distance.
Si vous avez la flemme d’aller sur X lire le texte en entier, voici en substance ce qu’il faut en retenir :
“Toutes les grandes entreprises sont déjà organisées pour travailler en télétravail. La personne du premier étage ne connaît pas la personne du troisième étage.
Une ingénieure chez Apple ouvre son ordinateur portable, consulte Slack, rejoint une réunion sur Zoom et passe en revue une demande d’un collègue qu’elle n’a jamais rencontré. Un chef de produit chez Google rédige une spécification, la partage pour commentaires et enchaîne les appels vidéo.
Les seules personnes qui travaillent vraiment en présentiel sont les 10 à 15 individus assis à portée de voix. Dès que vous dépassez ce seuil, le travail devient à distance, peu importe qu’on se rende tous dans le même bâtiment. On ne peut pas construire une grande entreprise sans faire du travail à distance.”
Dans la suite de son post, Alex détaille la façon dont ils ont réussi à construire Deel à distance.
On touche à mon sens ici au cœur du problème de ce sujet du télétravail. Je suis complètement d’accord avec Alex, dès qu’on dépasse une quinzaine de collaborateurs, on retrouve une forme d’organisation du travail à distance, ou du moins certains fondamentaux sont déjà en place. Le problème c’est qu’il ne s’agit pas d’une volonté d’organiser le travail à distance, donc les entreprises ne vont pas au bout et ne mettent pas en place les autres parties du puzzle qui font que ce mode de travail fonctionne.
La crise covid a eu le mérite de faire tester à large échelle de mode de travail, mais pour la plupart des entreprises, cette adoption a la hâte a été faite comme du mauvais bricolage, on n’a pas repensé complètement les modes de collaboration, de communication, de cohésion, de management or c’est ce qu’il aurait fallu faire pour en tirer tous les bénéfices et l’instaurer dans la durée.
Est-ce par volonté de n’en faire qu’un mode de travail temporaire, ou bien une méconnaissance des enjeux de transformations du travail que nous ne l’avons pas fait ? Certainement un peu des deux, en tous cas aujourd’hui beaucoup semblent en payer les pots cassés avec un fonctionnement qui semble ne convenir à personne.
C’est en tous cas ce qui rend le texte d’Alex Bouaziz intéressant car s’il est séduisant dans son parti pris, il permet de révéler les limites du fonctionnement à distance des grands groupes.
Organiser la collaboration à distance
Un des prérequis du bon déroulé des collaborations à distance est d’avoir une excellente gestions des temps de communications synchrones et asynchrones : certains moments de la journée sont faits pour avancer à son rythme, qu’il s’agisse de production, réflexion, création, planification, tandis que d’autres temps bien identifiés sont des moments de mise en commun ou a minima des plages horaires où chacun est joignable si le projet le nécessite.
Sur ce point, c’est déjà ce qu’il se passe en entreprise en présentiel, tout le monde n’a pas le même emploi du temps, à un même étage, les réunions sont différentes et on ne peut pas solliciter une interaction à chaque instant.
En présentiel comme à distance, le mode de collaboration par défaut repose déjà sur des outils collaboratifs : Teams, Slack, Suite Google, suivis d’objectifs…
Lors de rendez-vous physiques, la culture de l’écrit prime sur l’oral : ce qui n’est pas écrit n’existe pas, on sait qu’une réunion efficace commence par un ordre du jour et se termine par un compte rendu.
Et même pour cette discussion spontanée à la machine à café, si on veut qu’elle débouche sur quelque chose, elle se termine toujours par “je t’envoie un mail avec mes idées”.
La majeure partie de nos interactions passent déjà par des écrans, y compris quand nous sommes dans une même pièce.
Ainsi, sur les modes de collaboration, nous avons a priori déjà tout pour travailler à distance quand bien même nous entretenons l’idée que le mode par défaut est le présentiel.
C’est sur la suite que ça se complique.
Organiser la productivité et la créativité à distance
Pour être productif et créatif, il faut déjà être dans le bon environnement, chez soi, chacun peut aménager son espace de travail selon ses besoins : musique, lumière, température, assise… au bureau, même si on commence à voir apparaître des lieux de travail pensés pour les différentes tâches de la journée, ça reste plus standardisé.
Et surtout, qu’on vise la productivité ou la créativité, il faut surtout que ces temps là soient choisis et non subis. Le travail à distance réduit les sollicitations impromptues des collègues qui passent, des réunions improvisées, du bruit ambiant. Si on veut réellement avancer, on a besoin de plages de concentration longues et ininterrompues, et tous ceux qui ont testé à la fois l’open-space et le télétravail savent bien dans quel environnement ils sont les plus efficaces.
En fonction de la culture et des espaces des grands groupes, certains ne s’en sortent pas trop mal en arrivant à réellement offrir une expérience de travail au bureau qui permet à chacun de se sentir productif et créatif, mais c’est déjà un premier point sur lequel beaucoup d’organisations bloquent, et ce faisant ne sont pas armées pour des collaborations à distance “par défaut”.
Organiser la cohésion d’équipe
C’est là le principal problème et peut-être la plus grande hypocrisie.
Les chantres du retour au bureau forcé s’époumonent sur le nécessaire retour sur site au nom de la cohésion d’équipe. Mais ce n’est pas parce qu’on rassemble des personnes dans une même pièce et qu’on leur demande de se parler qu’elles vont nouer des liens.
Cet article du Monde m’a fait sourire, il en dit long sur la place du travail dans nos vies. On y apprend que le “solo lunch” devient une tendance assumée chez les nouvelles générations. Sur TikTok, les vidéos de jeunes déjeunant dans leur voiture, portière fermée, se multiplient. 29% des salariés de moins de 25 ans mangent systématiquement seuls ! Et quand je l’ai partagé sur LinkedIn, d’autres témoignages (pas que Gen Z) sont venus alimenter l’idée qu’on en a marre du small talk imposé et de cette pause qui n’en n’est pas vraiment une.
A priori, l’idée qu’on peut mieux créer de la cohésion d’équipe en venant au bureau qu’en étant à distance fait sens. Sauf lorsque la présence sur site est subit, les collaborateurs ne sont là que pour se conformer à une nouvelle règle qui leur vole littéralement entre une et deux heures de vie chaque jour dans les transports : que reste t-il alors des moments de cohésion ?
Quand prenons-nous réellement le temps de s’intéresser aux autres au-delà du traditionnel “et toi bon week-end ?” du lundi matin. ?
Or je suis convaincu que le travail à distance ne fonctionne à son plein potentiel et durablement que lorsqu’il y a une forte cohésion d’équipe.
Alex Bouaziz met tout en oeuvre pour que les collaborateurs de Deel se rencontrent lorsqu’ils l’ont choisi : des séminaires pour les dirigeants deux fois par an, des retraites pour les managers une fois par an, des grands rassemblements pour toute l’équipe commerciale, des sorties d’équipe quand c’est demandé, des budgets voyage, des dîners en ville chaque trimestre, et des visites aux équipes sur place lorsque quelqu’un est en déplacement.
Les premières entreprises qui m’ont fasciné quand j’ai mis un pied dans ce sujet des transformations du travail étaient Gitlab, Automattic, Buffer, Toptal et autres entreprises qui comptaient des centaines de salariés, tous à distance, et ce, bien avant la crise covid !
Et le point commun de toutes ces entreprises était d’avoir su organiser une cohésion d’équipe extrêmement forte à travers des temps forts intentionnels, récurrents et attendus par tous !
Le travail est fait le reste de l’année, quand on se voit c’est par choix, on crée du lien, pas uniquement lors du séminaire annuel, mais à travers des rendez-vous mensuel ou hebdo pour certaines équipes, des verres, des activités, des conférences… On se rencontre, on se connaît réellement, on va télétravailler les uns chez les autres, on part en offsite lors d’un lancement produit…
Et c’est en ça que les grands groupes ne sont majoritairement pas organisés en télétravail, ils ne le sont que sur la partie collaboration, mais pas sur le reste. C’est un entre-deux qui ne convient à personne, qui est devenu un objet de lutte pour recouvrer une forme de liberté d’un côté et satisfaire un égo mal placé de l’autre. Et ça commence par une posture de leadership pour clarifier la position de l’entreprise.
News 🔥
La semaine dernière on a tourné les ultimes images de notre documentaire sur le management, les face cam de transition, une journée à s’amuser avec le prompteur ! Maintenant il nous reste les derniers jours de montage. Voir et revoir le documentaire en boucle, corriger les micro détails, ajouter les sous-titres, on y est presque, oh que j’ai hâte !
En parallèle je prépare la sortie avec une vingtaine de projections publiques prévues et autant en entreprise, je sens que c’est un sujet qui intéresse beaucoup, qu’on ne sait pas toujours par quel bout prendre. Et à le voir en boucle en ce moment, je suis super content du résultat, je crois que parmi tous nos films c’est celui qui aura le plus d’impact !
Rendez-vous dès avril pour découvrir ce documentaire :
Billetterie du 23 juin à Paris (la date du 15 avril est complète)
J’ai hâte de vous retrouver en salles !
Vos cadeaux pour vous remercier de partager le Billet du futur
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Corner WIP
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