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Bonne lecture,
Sam
En juin 2026, nous allons transposer dans le droit français une directive européenne qui oblige toutes les entreprises à dévoiler leurs salaires.
Certains se disent “il était temps !”, c’est une révolution nécessaire qui va enfin corriger les injustices vieilles parfois d’années.
Pour d’autres, c’est la porte ouverte au chaos social.
Ce qui est sûr c’est que c’est un joli casse-tête pour pas mal d’entreprises qui vont devoir se mettre en conformité. Mais c’est aussi l’opportunité de s’inspirer de quelques organisations déjà très avancées en la matière qui transforment la transparence salariale en avantage compétitif.
Elle a été votée au niveau européen en 2023 et va s’appliquer en France à partir de cet été, l’objectif est louable : réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en utilisant l’outil de la transparence des rémunérations.
Droit à l’information pour les salariés
Les employeurs sont dans l’obligation d’indiquer dans les offres d’emploi un salaire de départ ou une fourchette de rémunération
Chaque salarié peut demander des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour son poste et avoir accès aux critères d’évaluation utilisés pour fixer les progressions de salaires
Interdiction d’aborder les rémunérations passées
Lors d’un entretien, l’entreprise n’aura plus le droit d’interroger le candidat sur ses rémunérations passées.
Communication obligatoire des écarts de salaire
C’est là peut-être le plus gros changement : l’entreprise devra partager les éventuels écarts de salaire et la charge de la preuve s’inverse ! Jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination. Désormais, ce sera à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles européennes en matière d’égalité salariale et de transparence. Et de grosses amendes sont prévues en cas de non-conformité.
En France, le tabou qui entoure les questions de salaire a contribué à nourrir des inégalités, soit parce que certains sont meilleurs en négociation, soit à travers des biais ou carrément à cause de vraies situations de discrimination.
Le dernier baromètre de l’APEC en 2025 montrait qu’à profil identique, les femmes cadres gagnent 6,8% de moins que les hommes.
Faire apparaître une fourchette de salaire sur une offre d’emploi va surtout mettre fin à une hypocrisie qui a assez duré. L’enquête d’Hellowork montre que 51% des candidats ne postulent pas si le salaire n’est pas affiché dans l’offre.
Le salaire était évidemment l’une des premières informations que le salarié avait envie d’avoir, la rémunération est le premier levier de motivation lors de la recherche d’un travail, devant l’environnement de travail, la mission ou la tâche en elle-même. Ne pas l’afficher dès le départ, c’est faire perdre du temps à tous. Si le candidat n’est pas aligné avec la rémunération proposée, au mieux il déclinera quand le sujet sera enfin abordé dans la conversation (parfois en fin de process) et vous aurez perdu des heures, au pire il vous rejoindra faute de mieux mais avec un sentiment de désengagement avant même d’avoir commencé sa mission.
Ce qui fait trembler certaines entreprises, c’est le moment où les inégalités vont devenir visibles, pour se mettre en conformité avec la loi, elles vont devoir augmenter certaines personnes qui avaient été lésées pendant des années. Celle-ci vont se rendre compte qu’elles ont été roulées dans la farine, ce qui peut créer un sentiment de défiance, et côté RH si les inégalités étaient trop importantes, c’est un budget qui grimpe pour effectuer ces corrections !
Et le truc, c’est qu’il n’y a pas trop d’autres alternatives, elles n’ont plus le choix d’un point de vue légal, et évidemment c’est le minimum moral.
Pourtant, ce n’est pas une excellente nouvelle à tous point de vue.
On l’a dit, l’argent est le premier levier de motivation, c’est donc aussi une excellente façon d’offrir de la reconnaissance.
Or en nivelant les salaires par le haut, les entreprises vont aussi gommer des écarts individuels. Et si on estime que le salaire est déterminé en fonction des compétences pour récompenser la performance individuelle ou le développement des compétences, l’entreprise perd un des précieux outils à sa disposition pour donner de la reconnaissance individuelle.
Certains détracteurs de la transparence salariale arguent que celle-ci va exacerber les tensions dans un climat social déjà fragile. C’est certainement vrai, mais le lien social ne peut pas exister si celui-ci repose sur une discrimination.
D’ailleurs les français (et les autres) ne sont pas contre les écarts, ils sont en revanche contre l’injustice ! Et l’injustice c’est quand un écart existe et qu’il n’est pas justifiable.
Les entreprises qui n’ont pas d’écart injustifiable ne sont pas inquiètes du tout car elles ont une grille de salaire claire, elles peuvent expliquer en toute transparence comment elle est construite, quels sont les paramètres qui entrent en compte…
Peut-être que dans un second temps on pourra ouvrir la discussion sur le seul de satiété de certaines personnes, qu’il y ait des écarts oui, qu’ils se mesurent pour certains en centaine de fois le salaire moyen de l’entreprise, je ne suis pas certain. Aujourd’hui, l’écart entre le salaire le plus haut et celui le plus bas est de 130 en moyenne pour les entreprises du CAC40, avec certains patrons à qui ça ne semble pas poser de problème de gagner plus de 1 000 fois la moyenne des salaires de leurs équipes.
Le Mouvement Impact France propose que l’écart de salaire maximal entre le plus haut et le plus bas salaire de l’entreprise soit limité et modulé en fonction de la taille de l’entreprise pour ne pas être de plus de : 1 à 10 pour une PME ou, 1 à 15 pour une ETI et 1 à 20 pour une grande entreprise.
Mais peu importe, passons, c’est un autre débat, ce qui nous intéresse aujourd’hui c’est la façon dont cette transparence salariale peut être un vrai levier d’engagement plus qu’une simple conformité à la loi.
Certaines entreprises ont déjà pris de l’avance. Et elles nous montrent comment faire de la transparence un atout pour l’engagement et la performance au travail.
Certaines entreprises n’ont pas attendu qu’une loi passe pour jouer la carte de la transparence, et affichent des grilles de salaires complètement transparentes, pas uniquement pour leurs membres et candidats, mais pour tous !
La transparence totale
En France on a beaucoup entendu parler d’Alan sur le sujet qui ne laisse pas de place à la négociation salariale puisque votre salaire dépend d’une grille qui prend en compte deux paramètres : l’expérience et le niveau. Et celle-ci est accessible sur leur site accompagnée de toutes les explications sur le mode de calcul et les autres avantages faisant partie du package.
Chez Buffer, ils sont allés encore plus loin, non seulement ils expliquent la formule de calcul (avec d’autres paramètres, ils prennent par exemple en compte le lieu de vie), mais ils publient de façon nominative les salaires de l’ensemble des membres, et proposent même un simulateur de salaire en fonction des paramètres visés. Avant-même de postuler vous savez à quoi vous en tenir. Cela permet d’éviter les écarts de rémunération liés à la négociation, à la politique interne, aux biais. Résultat, l’écart de salaire femme-homme est de seulement 0.4% ! Cela n’a pas toujours été le cas, bien qu’il ait toujours été plus faible que la moyenne des autres entreprises, plus d’hommes étaient embauchés sur des métiers mieux rémunérés que de femmes. Buffer explique dans cet article avec quelles mesures, en l’espace de 3 ans ils sont parvenus à une quasi parité.
L’autodétermination du salaire
On le sait, à poste égal, rémunération égale, l’engagement n’est pas toujours le même en fonction des profils et il dépend d’un tas de facteurs. Et si l’entrée sur le poste s’est fait au mêmes conditions, au bout d’un moment les écarts en matière d’engagement, du périmètre du poste, parfois de temps de travail, se sont creusés.
Certaines entreprises laissent alors à leurs collaborateurs la possibilité d’augmenter leur salaire s’ils jugent que celui qu’ils perçoivent n’est plus au niveau. En fonction de la gouvernance, le fonctionnement est différent, souvent il est demandé au collaborateur de pitcher devant d’autres salariés pourquoi il estime mériter plus, le panel rend un avis contraignant ou non et l’augmentation est mise en place.
Chez Lucca, au bout de trois années au sein de l’entreprise, chaque membre a la possibilité de défendre une augmentation de salaire, lors d’un comité composé du manager, de la direction et des collaborateurs ayant plus de 3 ans d’ancienneté, dès lors que celle-ci dépasse la grille de salaire d’au moins 2000 euros par an. Après des années de pratique, Lucca constate que les demandes ne sont jamais invraisemblables, et qu’au bout du compte, les salaires sont simplement 3 à 4% plus élevés que ce qu’aurait déterminé la direction seule. Je trouve l’idée super bonne, car elle évacue le fait de se plaindre d’un salaire trop faible, ça devient la responsabilité de chacun de le déterminer. Et l’exercice d’argumentation lors du grand oral permet aussi de mettre en avant les différents leviers qui participent à l’augmentation du salaire et donc à l’engagement.
Intéressement sur les résultats
Pour tirer le fil des bonnes pratiques en matière de rémunération jusqu’au bout, il faut mentionner le partage collectif de la valeur.
Ça paraît évident et ce n’est pourtant pas encore la norme mais pour engager réellement ses équipes, rien de mieux qu’un intéressement sur les résultats de l’entreprise. Que celui-ci soit calculé individuellement ou collectivement, tout dépend de la culture, mais c’est un levier essentiel !
Je me suis intéressé à ce sujet des salaires ces derniers mois, si vous voulez creuser le sujet, lisez :
Mon billet sur les paramètres à prendre en compte pour calculer un salaire : compétence, ancienneté, pénibilité, utilité ?
Ma rencontre avec Proginov : bien payer ses collaborateurs, une question de dignité.
Je rentre d’une semaine intensive de montage de notre prochain documentaire, et je suis super content, je ne m’attendais pas à ce qu’on avance autant, en 4 jours on a fait le travail de 2 semaines en plongeant complètement dans le montage matin, midi, soir.
Clairement on va réitérer ce format de montage en sprint, et comme on a fait ça avec un set up face aux vagues, et en mangeant des tajines le soir, on rentre avec l’impression d’être partis en vacances, et pourtant le doc est construit ! Rendez-vous en avril pour la sortie !
Jeudi c’était la première date du WIP Comedy Club à Marseille et olala que je suis content de lancer cette deuxième saison, l’énergie dans la salle mais whoua ! J’ai super hâte des prochaines dates, on a une vingtaine de sessions prévues en février, elles sont quasi toutes complètes. Il reste 40 places à Paris et 10 à Lyon sur un total de 1500 billets, c’est complètement dingue, merci beaucoup d’être au rendez-vous !
On se voit vite, je serai à l’entrée de chaque salle pour scanner vos billets :-)
Si vous êtes engagé dans une démarche compétences, que vous travaillez sur votre référentiel, êtes en voie pour la skills-based organization, je vous donne rendez-vous le 19 février.
J’ai monté un atelier pour rassembler 3 intervenantes pour qu’elles nous partagent toutes leurs clés pour réussir, leurs méthodes, leurs alliés, les pièges à éviter… Un vrai moment d’échange, pas de théorie, pas de blabla, pas d’inspiration, uniquement des retours d’expérience concrets de pairs, on va rentrer dans le vif du sujet.
Tout ceci, guidé par des personnes qui sont réellement passées par là en 2025. Cette demi-journée est recommandée pour des DRH, Learning & Development Managers, HRBP, change managers, l’idéal est de venir avec deux ou trois personnes de l’équipe projet.
On sera avec :
Claire Rannou Blanchet – Global Competency Manager, SBM Offshore, en charge du pilotage de la transformation pour une organisation basée sur les compétences (8 000 collaborateurs, 84 nationalités)
Carine Legras – Learning & Development Lead, Microsoft
Agnès Alazard – Cofondatrice, Maria Schools
Vous trouverez le détail du programme, les intervenantes et le lien d’inscription par ici. (encore 10 places dispos.)
Pour rappel, si vous recommandez le Billet du futur à d’autres personnes, j’offre des cadeaux !
2 recommandations : Je vous offre un accès privé à mon dernier documentaire !
10 recommandations : Je vous invite à l’avant-première de mon prochain documentaire
25 recommandations : On s’appelle 30’ pour parler de ce que vous voulez !
Il vous suffit de cliquer sur le bouton ci-dessous pour obtenir votre lien personnalisé.
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Lisez la Bande Dessinée Et si on travaillait autrement ? (2022) et sa grande sœur “Mais pourquoi j’irais travailler ?” (2023)
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Et surtout écrivez-moi vos retours, ils sont précieux pour la préparation des prochains projets.
Bonne journée ! 🌞
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