Avoir les bonnes compétences au bon moment

Bienvenue dans cette nouvelle édition du billet du futur ! Ça fait maintenant 6 ans que j’explore les meilleures pratiques du Futur du Travail, et cette newsletter est le meilleur moyen de découvrir mes apprentissages en avant-première.

Normalement, j’envoie cette newsletter toutes les deux semaines, mais les tournages et les rencontres s’enchaînent, et comme je passe beaucoup de temps dans le train, j’ai l’occasion d’écrire, alors autant en profiter pour vous partager mes réflexions.

Si ce n’est pas déjà fait vous pouvez aussi 👇

• Regarder les documentaires Work in Progress : 🍿

• Organiser une projection avec vos équipes 📽️

• Lire la BD “Mais pourquoi j’irais travailler ?” 📖

• Me suivre sur LinkedIn, YouTube et Insta 👀

Bonne lecture,
Sam

Depuis la sortie de Skills: make it work, j’ai eu le plaisir d’intervenir dans des dizaines d’entreprises engagées dans des démarches autour des compétences, pour tenter de devenir une “Skills-based organization” avec plus ou moins de succès.

Parmi toutes les entreprises chez lesquelles j’ai eu le plaisir de diffuser le documentaire, SBM Offshore est une de celles que j’ai trouvé bien avancée sur le sujet, capable d’une vraie transparence sur l’état de la démarche et avec un défi supplémentaire qui est une présence internationale.

Pour sortir de la théorie et rentrer dans le concret, j’ai interviewé Claire, Global Competency Manager qui est en charge du pilotage de la transformation de l’entreprise sur le sujet.

Claire, pour qu’on comprenne bien le contexte dans lequel tu te lances dans ce projet pharaonique, tu peux nous présenter SBM Offshore ?

Chez SBM Offshore, nous sommes les experts mondiaux en infrastructures océaniques en eaux profondes. Nous sommes 8 000 personnes représentant 84 nationalités

Parmi les entreprises qui lancent des démarches autour des compétences, j’ai observé différents points d’entrée, quel était le vôtre ? Qui a initié cette démarche ?

Le sujet n’était pas complètement nouveau chez nous, pour opérer nos unités offshore, nos équipages doivent détenir des certifications spécifiques qui garantissent un niveau précis de compétences techniques.

Mais on sentait que c’était le moment d’aller plus loin :

• Les collaborateurs étaient 40% à nous dire qu’ils manquaient de clarté sur leurs perspectives de carrière et de développement.

• Comme beaucoup d’entreprises, le contexte change vite : la compétition et la transition énergétique transforment profondément nos métiers.

• Notre ancien référentiel compétences était devenu trop générique, pas vraiment utilisable dans le quotidien et comme il n’était pas intégré à notre SIRH, ça restait un document “posé sur l’étagère et qui prenait la poussière” plutôt qu’un vrai outil.

C’est intéressant qu’un des déclencheurs soit les retours des collaborateurs. J’observe qu’ailleurs ce n’est pas toujours exprimé aussi clairement, c’est plutôt le constat d’un manque de reconnaissance qui débouche sur la mise en place par les RH du modèle skills-based organization.

Comment as-tu organisé cette transfo, quelles ont été les grandes étapes ?

Tu t’en doutes, le plan s’étale sur plusieurs années, on a passé le plus dur de la mise en place, mais ça continue, c’est un travail qui n’est jamais vraiment terminé…

• Phase 1 (décembre 2024) : on a revisité notre cartographie des emplois, en y apportant plus de granularité, pour plus de clarté et de transparence pour les collaborateurs. Notre cartographie est structurée par familles métiers, disciplines et inclut aussi les niveaux de grades.

• Phase 2 (juin 2025) : là, on a franchi un cap. On a intégré dans notre SIRH les descriptions de rôles détaillées, le référentiel de compétences fonctionnelles et la cartographie des compétences par rôle. On a connecté le tout au module de recrutement, on recrute dorénavant en externe et en interne sur la base du même référentiel, et on a lancé le module d’évaluation des compétences, connecté au plan de développement individuel.

• Chaque lancement a été accompagné d’un plan de change vraiment structuré :

  • On communiquait régulièrement avec la communauté RH : on avait une approche très collaborative avec des points de rencontre fréquents. L’idée c’était de leur donner de la visibilité sur l’avancement, de partager les bonnes pratiques, et surtout de les équiper pour qu’ils préparent au mieux les managers sur le terrain, il est là le vrai enjeu !

  • On a communiqué globalement auprès des collaborateurs, en utilisant différents formats de communication, ex : article sur notre intranet, eLearning, video, FAQ, playbook

  • Finalement, on a développé un dashboard pour monitorer l’évolution des données, avant et après lancement, et suivre l’adoption en temps réel.

• Aujourd’hui, on est dans la Phase 3 (2026) : on connecte le référentiel à notre offre de formation via notre Learning Management System (LMS). Mais surtout, on sort du mode “projet” pur. L’enjeu maintenant, c’est d’ancrer cette approche dans le quotidien : managers, RH, collaborateurs. Tout l’enjeu c’est que ça ne soit pas un outil de plus mais un outil au service d’un changement d’état d’esprit.

Whaou, j’imagine que c’était une sacrée organisation, qui était l’équipe projet derrière cette transfo ?

D’abord on a fait le choix ambitieux de mener cette transformation en interne. Dans l’équipe, j’avais le rôle de HR Project Manager, et j’étais accompagnée d’une équipe HRIS pour l’intégration système, un IT Project Manager, un Change Manager, un Data & Reporting Specialist.

On a aussi embarqué des HR Business Partners et des Managers pour construire le contenu, ainsi que nos Talent Acquisition et Learning & Development pour connecter les compétences dans les process People.

Ça a été une vraie force d’avoir cette diversité de profils. Mais avec le recul, au regard de l’ambition finale, on aurait gagné à avoir une équipe plus nombreuse.

Et surtout, un des éléments clés a été le sponsorship du CEO et de la DRH Groupe. Ils ont porté la conviction que la compétence est un enjeu stratégique pour l’entreprise pas juste RH. On parle d’un projet Business avant tout, avec un impact direct sur l’avenir de l’entreprise, et ça change tout ! Les RH, nous avons joué le rôle d’architecte. On a conçu, structuré, outillé ; mais le contenu, les compétences, ça vient du Business.

C’est ce que j’ai trouvé assez réussi dans ce duo : crédibilité d’un côté, structuration de l’autre.

Bravo, c’est précieux ! Et pour revenir au référentiel de compétences, comment vous l’avez construit ?

On avait déjà tenté un référentiel il y a environ 10 ans, mais avec le temps il s’est avéré trop générique et n’a pas été mis à jour de façon régulière, donc il est devenu inutilisable.

Cette fois-ci, on a tout fait en interne avec le Business, c’était très chronophage, clairement. et ça n’apportait pas de résultat immédiat mais tout le monde a joué le jeu en ayant en tête l’intérêt long terme.

Pour les compétences fonctionnelles, on a tout construit en interne, avec des revues croisées pour arriver à un référentiel global, comprenant à la fois des compétences spécifiques et des compétences transversales.

Le pilote du module d’évaluation des compétences nous a donné un retour précieux : certaines compétences sont mal définies, trop génériques, ou pas bien cartographiées. On les ajuste déjà, et ça montre que le référentiel est vivant.

Est-ce que c’est cette construction main dans la main avec le Business qui permet la mise à jour régulière maintenant que les équipes sont embarquées ?

Oui notamment; le résultat n’est peut-être pas parfait, mais il est crédible comme il a été construit avec les équipes sur le terrain, ça change tout en matière d’adoption !

Est-ce que vous avez relié cette cartographie des compétences aux aspirations de chacun ?

C’est l’objectif final, les collaborateurs s’évaluent sur les compétences attendues pour leurs rôles mais ils peuvent aussi déclarer jusqu’à 5 compétences supplémentaires hors champ. Ce sont des compétences qui ne sont pas forcément attendues dans leur rôle actuel, mais qu’ils veulent rendre visibles, parce qu’elles sont importantes pour eux, ou parce qu’elles peuvent leur ouvrir des opportunités de carrière dans d’autres domaines

C’est vraiment la première marche de notre approche transfonctionnelle des carrières : on voit déjà que des rôles de familles très différentes partagent des compétences identiques. Et ça, ça change la donne : un collaborateur peut se projeter sur des rôles qui ne sont pas dans sa verticale directe.

Et l’IA dans tout ça, on entend souvent que c’est vraiment grâce à l’IA qu’aujourd’hui le sujet de la Skills-based organization revient sur le devant de la scène, car c’est une vraie aide dans la définition de ce référentiel de compétence et sa mise à jour. Est-ce que vous avez utilisé des outils IA ?

On n’a pas tant utilisé l’IA. Pour la définition des structures métiers, c’était un travail réalisé à 100% par des humains, pour les descriptions des rôles, on a utilisé l’IA comme base, mais toujours validée et enrichie par le Business.

Honnêtement, si j’avais eu ChatGPT il y a 2 ans, j’aurais gagné énormément en rapidité et en qualité. Aujourd’hui, pour la maintenance et l’évolution, on va l’intégrer.

Plein d’entreprises se lancent on sont déjà lancées dans cette démarche, maintenant que tu sors de la phase la plus intense, quels points de vigilance tu as repéré ?

• Le soutien du Business doit être constant. Un sponsor qui s’exprime une fois et disparaît, ça ne suffit pas. On perd le rythme et on doit tout réexpliquer à chaque fois

• La charge de travail, côté Business comme RH, est énorme. Ça vient s’ajouter au quotidien, aux campagnes RH, aux deadlines business. Il faut trouver un rythme réaliste, et accepter que tout le monde n’avance pas à la même vitesse. Je ne regrette pas du tout d’avoir mené ce projet en interne. Mais si c’était à refaire, je prendrais un mentor en gestion de projet. Quelqu’un qui aurait pu nous aider à mieux calibrer et à structurer le projet, et avec des outils plus robustes que de simples fichiers Excel !

• Le pilotage : un planning unique et détaillé, avec tous les streams, est indispensable. Ça paraît basique, mais c’est un outil de communication et de décision très puissant

• Et oui, le projet est très consommateur de réunions et de powerpoint. Mais c’est le prix à payer pour garder une vision globale, une communication claire et anticiper les grains de sable/les résistances.

Aujourd’hui, qu’est ce que ça change pour les collaborateurs ? J’imagine que c’est responsabilisant, ils prennent vraiment en main leur carrière.

Les collaborateurs ont plus de clarté, plus de transparence, la possibilité de se projeter dans des parcours qui sortent de leur verticale métier, oui c’est responsabilisant.

Pour l’entreprise, ça va nous donner une vision beaucoup plus juste des compétences disponibles et de celles qu’il faudra développer ou acquérir, ça va nous rendre plus agile quand il faudra se réorganiser, lancer un nouveau projet.

Pour les RH, ça transforme notre rôle, on est moins dans le transactionnel et plus dans l’accompagnement stratégique et personnalisé

Est-ce que c’est une démarche qui peut être mise en place par toutes les entreprises ?

Oui j’en suis convaincue, aujourd’hui, ce qui fait la différence pour rester compétitif, cette capacité à mobiliser vite les bonnes compétences, pas seulement à avoir la bonne organisation figée mais un référentiel vivant, relié au quotidien, ça devient une boussole pour naviguer dans un environnement incertain.

Et puis c’est surtout un vrai levier d’engagement pour les collaborateurs, qui voient enfin où ils en sont et où ils peuvent aller.

Je comprends que ça ait l’air d’être un grand chantier pour plein d’entreprises, que c’est difficile car il n’y a pas de petite victoire au début, c’est un projet long terme, mais ça en vaut vraiment la peine.

Merci beaucoup Claire pour ces partages, bon ça va donner envie à beaucoup d’entreprises d’être “de l’autre côté”, bravo pour être allé au bout du projet. Quel était ton moment de fierté ?

A chaque retour du terrain positifs, des HRBP et des Managers qui ont des discussions constructives avec les collaborateurs à partir de notre travail ! La qualité du plan de Change, reconnu en interne comme une best practice, le projet est régulièrement cité en exemple.

Mais ce dont je suis la plus fière, c’est l’équipe : la solidarité, leur engagement et leur énergie pour aller au bout !

Je vous propose une demi-journée pour travailler votre propre démarche compétences, avec Claire !

Si vous êtes arrivés jusqu’ici, vous savez à quel point lancer une démarche autour des compétences est un sujet complexe : plusieurs points d’entrée, de nombreuses parties prenantes, un enjeu dont on a besoin tout de suite mais qui demande des efforts sur quelques mois pour en apercevoir les fruits…

Bref quand on se lance, c’est précieux d’avoir à ses côtés des personnes qui sont déjà passées par là pour éviter les pièges habituels, des personnes qui ont su lever tous les freins et commencent à en percevoir les bénéfices.

Est-ce que ça vous intéresse qu’on prenne une demi-journée ensemble ? Je rassemble 3 entreprises de secteurs différents qui ont vraiment réussi leur démarche compétences pour qu’elles nous partagent toutes leurs clés pour réussir ?

Pas de théorie, pas de blabla, pas d’inspiration, uniquement des retours d’expérience concrets, des méthodes, on entre dans le vif du sujet et vous avez tout le loisir de les questionner sans langue de bois ?

Si l’idée vous parle, complétez ce formulaire en 3 clics, ça ne vous engage à rien, ça me permet de jauger si le format vous tente. Si on est une vingtaine je reviens vers vous avec une date et un programme aux petits oignons.

J’ai lancé hier ma chaîne YouTube ! C’était un de mes objectifs de l’année 2025, sur cette chaîne, distincte de celle de Work in Progress, vous trouverez :

→ Des histoires vraies d’organisations qui osent réinventer le travail.

→ Des réflexions pour questionner la place du travail dans nos vies.

→ Des interviews avec des penseurs et pionniers qui m’inspirent.

On démarre avec un sujet qui pique : Pourquoi votre boss est mauvais ?

Après une bonne semaine de conférences, je file tout à l’heure à Toulouse pour une projection de AI at Work, je crois qu’on est quasi complets, il doit rester les dernières places ici (gratuit).

Et dès demain, je retrouve Florent et Guillaume pour la suite des tournages, direction un pays où nous n’avons encore jamais filmé pour le reste de la semaine : la Norvège. Nous avons rendez-vous avec une entreprise élue 5 fois comme la plus innovante du pays, et il semble que ça tienne pour beaucoup à son mode de management. Rendez-vous au prochain épisode pour découvrir nos apprentissages.

J’en profite pour vous remercier pour vos commentaires sur la découverte des pratiques de Michelin, ça a l’air de beaucoup vous plaire, j’ai hâte de tout vous raconter dans le documentaire.

Ces derniers jours j’ai aussi enregistré plusieurs conversations passionnantes avec mes partenaires, c’est exactement le type de discussion qui m’aide à cadrer le doc et qui tombe au bon moment : quand je me retrouve avec 15h d’interviews géniales à transformer en 1h de film. Les premières arrivent avec Alexandre Imbeaux (Lucca), Mathilde Le Coz et Guillaume Ravix (Forvis Mazars) et Séverine Besson et Thierry Picq (ACT4 Talents).

C’est peut-être la perspective de la nouvelle année, l’incertitude qui plane toujours, les transformations en cours, mais depuis quelques jours, je suis beaucoup sollicité pour intervenir sur le sujet de l’engagement des collaborateurs, sur la notion de compétence (comment avoir les bonnes, au bon moment, sur quoi devons-nous former nos collabs?), toujours pour le relier avec la performance de l’organisation.

C’est intéressant de s’appuyer sur les pratiques de pionniers pour construire sa propre stratégie. Ecrivez moi pour organiser une projection des documentaires ou programmer une intervention ensemble en 2026. Toutes les infos sont par ici.

Vous n’avez pas eu votre dose de Work in Progress ? Passons une heure de plus ensemble. 🤗

• Visionnez les 5 documentaires. Vous hésitez encore ? Lisez les avis de centaines de personnes.

• Lisez la Bande Dessinée Et si on travaillait autrement ? (2022) et sa grande sœur “Mais pourquoi j’irais travailler ?” (2023)

• Baladez vous sur notre chaîne YouTube pour découvrir les coulisses des tournages, des extraits des documentaires ou encore des tribunes !

Et surtout écrivez-moi vos retours, ils sont précieux pour la préparation des prochains projets.

Pour rappel, si vous recommandez le Billet du futur à d’autres personnes, j’offre des cadeaux !

• 2 recommandations : Je vous offre un accès privé à mon dernier documentaire !

• 10 recommandations : Je vous invite à l’avant-première de mon prochain documentaire

• 25 recommandations : On s’appelle 30’ pour parler de ce que vous voulez !

Il vous suffit de cliquer sur le bouton ci-dessous pour obtenir votre lien personnalisé.

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