L’entreprise la plus innovante de Norvège grâce à son management

Bienvenue dans cette nouvelle édition du billet du futur ! Ça fait maintenant 6 ans que j’explore les meilleures pratiques du Futur du Travail, et cette newsletter est le meilleur moyen de découvrir mes apprentissages en avant-première.

Normalement, j’envoie cette newsletter toutes les deux semaines, mais les tournages et les rencontres s’enchaînent, et comme je passe des heeeeeures dans le train, j’ai l’occasion d’écrire, alors autant en profiter pour vous partager mes réflexions.

Si ce n’est pas déjà fait vous pouvez aussi 👇

• Regarder les documentaires Work in Progress : 🍿

• Organiser une projection avec vos équipes 📽️

• Lire la BD “Mais pourquoi j’irais travailler ?” 📖

• Me suivre sur LinkedIn, YouTube et Insta 👀

Bonne lecture,
Sam

On pourrait croire que c’est une coutume, chaque année, pour les tournages de notre documentaire, on se retrouve toujours à un moment donné à prendre la direction du Nord. Pourtant je n’ai pas d’obsession pour les pays scandinaves, c’est simplement qu’en matière d’innovation managériale et organisationnelle, on y trouve régulièrement des pépites.
Danemark, Norvège, Suède, tous y sont passés au fil des documentaires, cette année j’ai aussi hésité avec quelques options à Helsinki et Reykjavik!

Il y a 2-3 ans, lorsque les frères Meyer rentraient de leur tour de monde de l’innovation managériale, ils me parlaient avec enthousiasme de cette pépite qu’ils avaient rencontré du côté de Bergen sur les côtes norvégiennes. En décrochant le téléphone pour un premier échange avec Miles, je me suis décidé à y jeter un oeil, et c’est comme ça qu’on est arrivés dans la ville la plus pluvieuse d’Europe ! Et je ne sais pas par quel miracle, on a toujours de la chance pour nos tournages, mais c’était une des rares journées ensoleillées de l’année. Et effectivement, au-delà du point météo, ça valait le détour !

Miles est une entreprise d’environ 250 personnes qui propose des services de consulting sur des projets IT. Ils viennent de fêter leurs 20 ans d’existence, et bien qu’ils opèrent sur un marché très concurrentiel, ils parviennent à maintenir un turnover de moins de 5%.

Mieux encore, Miles remporte quasiment chaque année le titre de l’entreprise la plus innovante du pays. Et ce n’est pas grâce à leur produit, mais à leur mode de management un peu particulier.

A la lecture de cette phrase, soit vous vous dites “whaa c’est si inspirant”, soit vous vous dites “mais qui sont ces zinzins ?”

Et pour cause, qui aurait envie d’être au service de qui que ce soit ? On a plutôt tendance à avoir envie que des gens soient à notre service, moins l’inverse. Et pourtant, chez Miles ils incarnent réellement la notion de service au point d’avoir adopté le titre de “Servant Leader” pour remplacer celui de manager.

Afin de s’assurer du bon fit avec les valeurs recherchées, après 2 entretiens assez classiques, le candidat doit donner 10 noms dans son entourage pro et perso sans les prévenir : ex collègues, amis, membres de son club de sport…

Les recruteurs les appellent et les questionnent sur le candidat pour comprendre comment celui-ci a tendance à se comporter dans des situations de groupe, de tension, de conflit.

Et le recruteur garde en tête l’idée que “S’il y a un doute, il n’y a pas de doute” : si, lors d’une des discussions, un comportement ne semble pas en adéquation avec les valeurs de l’entreprise, le processus de recrutement prend fin.

Ça me paraît assez dingue et lourd comme processus, mais on n’a rien sans rien, et étant donné que la plupart des membres restent ensuite pour des années, c’est du temps qui d’une certaine façon est rentabilisé.
En retour, Miles met à disposition des candidats des contacts de personnes dans l’entreprise et d’anciens salariés pour qu’eux aussi puissent se faire leur propre opinion sur le fit avec la culture qui deviendra peut-être la leur, n’oublions pas que le processus de recrutement va dans les deux sens !

Une fois que la personne est en poste, Miles envoie des questionnaires de satisfaction réguliers avec 5 questions très simples auxquelles les membres répondent en donnant une note de 1 à 6. Et surtout, ces questionnaires ne sont pas anonymes, sinon les Servant Leaders ne pourraient pas agir sur les problèmes remontés :

• À quel point êtes-vous satisfait de votre développement de compétences ?

• À quel point êtes-vous satisfait de votre relation avec le Servant Leader ?

• À quel point êtes-vous satisfait des activités sociales au sein de l’entreprise ?

• À quel point êtes-vous satisfait de votre relation avec le client ? (on est sur une majorité de profils de consultants qui sont chez le client la majeure partie du temps)

• À quel point êtes-vous satisfait de travailler chez Miles ?

Et au-delà de ces questionnaires, Kate, la Servant Leader de l’agence de Bergen où sont basés une cinquantaine de membres, prend le temps d’un rendez-vous tous les deux mois avec chacun. Une discussion qui tourne généralement beaucoup plus autour de la vie personnelle que de la vie professionnelle, l’objectif étant de créer du lien, s’intéresser réellement à la personne, construire une relation de confiance qui permet ensuite à Kate de pouvoir faire des feedbacks plus justes, mieux entendus et agir immédiatement lorsque ça ne va pas.

Car s’il n’y avait pas ce lien de confiance, les questionnaires ne seraient pas sincères, les gens n’oseraient pas parler, et le modèle ne pourrait pas fonctionner.

Et Miles va plus loin encore, et ça c’est un aspect qui m’a surpris, notamment en Norvège, ils cassent complètement la barrière artificielle généralement érigée entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Une fois ce candidat recruté, pendant son onboarding, Kate invite ses proches pour présenter Miles, sa mission, ce à quoi l’employé va contribuer. L’objectif est de partager le quotidien de l’employé à ses proches, les rendre fiers et de montrer que Miles prendra toujours soin d’eux. Ils sont ensuite toujours invités aux grands temps forts de l’entreprise, plusieurs fois dans l’année. Et une fois par an, Miles invite tous ses collaborateurs et leurs conjoints pour un voyage avec un petit magazine assez bien fait qui présente chaque participant.

Bref, on s’éloigne de notre sujet, ce qui nous a intéressé est la posture managériale, mais on ne peut pas la comprendre si on n’a pas intégré à quel point tous ces rituels permettent avant-tout de créer de vrais liens de confiance entre les membres.

En 2012, des étudiants de l’université locale de Bergen, NHH, poussés par Therese Egeland, professeure en psychologie organisationnelle, s’intéressent aux modes de collaboration de Miles. Après quelques semaines d’observation à assister aux réunions, à prendre des notes, à interroger les membres ils livrent un compte rendu à l’entreprise sur son propre fonctionnement.

Et c’est là où c’est amusant, Miles n’avait jamais trop pris le temps de s’intéresser aux théories managériales qui sous-tendent son modèle. Ils découvrent à l’occasion de ces travaux que leur fonctionnement ressemble presque en tous points au modèle du Servant Leadership dont a d’abord parlé en 1970 Robert K. Greenleaf. C’est quelques années plus tard qu’un autre Robert, qu’on appelle souvent Bob Liden a théorisé le concept du Servant Leadership dans une approche académique, avec 7 piliers dans la posture du manager :

1. Comportement éthique : le leader agit avec intégrité, honnêteté et transparence.

2. Faire passer ses subordonnés en priorité : il place les besoins de ses collaborateurs avant les siens et adopte une posture de serviteur.

3. Aider les collaborateurs à se développer et réussir : il accompagne le développement, et crée des opportunités d’apprentissage.

4. Donner du pouvoir : il délègue, responsabilise, encourage la prise d’initiative et fait confiance.

5. Guérison émotionnelle : il sait écouter, soutenir en cas de difficultés, et crée un climat de sécurité émotionnelle.

6. Créer de la valeur pour la communauté : le leader s’engage à avoir un impact positif au-delà de l’entreprise

7. Conceptualisation : il développe une vision claire, comprend la complexité des situations, anticipe les problèmes et donne du sens.

Ce que je retiens de cette approche, c’est surtout que c’est la personne sur le poste qui connaît le mieux les enjeux et le rôle de son servant leader est de tout faire pour lui simplifier la vie.

Quand on s’intéresse au Servant Leadership, on se rend compte que c’est une posture qu’on retrouve dans beaucoup d’autres approches modernes du management, parfois sous d’autres noms, ou de façon moins poussée mais sans en utiliser le terme.

La dernière étude de Therese cette année s’intéresse aux performances économiques des entreprises qui adoptent ce modèle de leadership.

Elle nous expliquait que d’un côté, le Servant Leadership booste la collaboration et l’entraide. Il crée un climat sain, focalisé sur l’apprentissage et la croissance.
Mais de l’autre, il supprime le climat de performance focalisé sur la compétition et la comparaison, ce qui peut avoir un impact négatif sur les performances financières.

En revanche, il y a un facteur qui change tout : l’autonomie. Quand les entreprises donnent une forte autonomie aux collaborateurs, les impacts financiers négatifs disparaissent car elle permet aux employés de s’approprier leur travail.

En rencontrant les équipes de Miles, je me demandais comment ce Servant Leadership fonctionnait en temps de crise. Et tous (servant leaders comme collaborateurs) étaient alignés sur l’idée qu’à ce moment-là, le Servant Leader changeait de posture et reprenait une posture plus proche de celle des managers traditionnels : command & control pour décider vite.

Pour les collaborateurs interrogés, c’était même un soulagement de se dire que quand tout va mal, ils n’en n’ont pas la responsabilité, c’est celle du Servant Leader qui reprend les rennes.

Et c’est là que je trouve que le modèle atteint ses limites. Du point de vue des collaborateurs, j’ai l’impression que l’approche du Servant Leadership est idéale.

Mais côté manager, ou plutôt Servant Leader, j’ai l’impression que c’est une complexification de l’exercice du métier en rendant floue la gouvernance. Puisque la chaîne de commande peut s’inverser en fonction de la situation, qui décide quand on passe d’une situation à une autre ? Pour que le modèle fonctionne, il faut que la gouvernance soit clairement formulée.

Ensuite, et c’est certainement avec mon prisme français (donc issu d’une société individualiste) que j’aborde le sujet: attendre d’un leader qu’il soit altruiste, empathique, humble, toujours à l’écoute me semble bien évidemment formidable, mais éloigné de la réalité des profils que nous avons généralement promu managers. Or avoir le titre de servant leader mais le comportement d’un manager traditionnel crée un énorme décalage entre les attentes et la réalité. C’est certainement un modèle qui convient mieux aux sociétés collectivistes ou l’intérêt du groupe passe devant l’intérêt personnel.

Enfin, les détracteurs du Servant Leadership reprochent au modèle l’engagement total du leader qui doit être au service de ses équipes pas seulement dans un cadre professionnel, mais bien en tant que personnes, et tout le monde n’est pas prêt à faire tomber cette barrière artificielle aussi facilement.

Je rentre de Norvège avec peut-être plus de questions que de réponses, il n’y a aucun doute que chez Miles, l’approche du Servant Leadership fonctionne, les équipes adorent, collaborateurs comme Servant Leaders. La cohésion de groupe semble formidable, les chiffres de satisfaction des salariés, du business ou de turnover sont tous très bons. C’est le fruit d’une démarche sincère de la part des fondateurs et un alignement poussé avec tous les membres ayant rejoint l’aventure, des heures de discussions et un accompagnement de chercheurs pour s’approprier le modèle.

Mais j’ai du mal à voir comment la pratique pourrait être facilement reproduite dans d’autres environnements. Je me demande le regard que portent les entreprises qui ont déjà une forme de Servant Leadership moins poussé en place, sur cet exemple de Miles. J’ai hâte d’en discuter plus largement !

Vous êtes près de 10.000 à me lire à travers cette newsletter, c’est un format que j’apprécie tout particulièrement, que je n’ai jamais lâché en 6 ans, que je n’ai jamais souhaité déléguer. J’aime l’écrire, débattre avec vous dans les heures qui suivent l’envoie, merci de toujours être au rendez-vous !

Je vous envoie ce billet depuis l’Espagne où nous passons le début de semaine entre Barcelone et Séville, c’est le dernier tournage de ce sixième documentaire et on passe au montage ! Pour suivre les coulisses, rendez-vous sur Instagram !

La semaine prochaine, je suis de retour à Paris pour une semaine avec 8 conférences et projections.

Il y a des semaines comme ça, je ne sais pas ce qu’il se passe, tous les événements sont en même temps. En mars et en juin c’est la même chose, 6 interventions déjà confirmées les mêmes semaines, alors que février et mai sont bien calmes.

Pour programmer une conférence ou une projection des documentaires ensemble en 2026, écrivez-moi par ici, on s’appelle pour voir quel format correspondrait le mieux à vos enjeux !

Et dans les news ! J’ai sorti mes deux premières vidéos YouTube, merci pour vos premiers retours, les prochaines sont déjà en écriture.
Si vous ne l’avez pas encore vue, c’est le moment d’y jeter un œil : Pourquoi votre boss est mauvais ?

Et une excellente discussion avec Alexandre Imbeaux, 30’ à écouter si vous êtes managers et cherchez à améliorer vos collaborations.

Vous n’avez pas eu votre dose de Work in Progress ? Passons une heure de plus ensemble. 🤗

• Visionnez les 5 documentaires. Vous hésitez encore ? Lisez les avis de centaines de personnes.

• Lisez la Bande Dessinée Et si on travaillait autrement ? (2022) et sa grande sœur “Mais pourquoi j’irais travailler ?” (2023)

• Baladez vous sur notre chaîne YouTube pour découvrir les coulisses des tournages, des extraits des documentaires ou encore des tribunes !

Et surtout écrivez-moi vos retours, ils sont précieux pour la préparation des prochains projets.

Pour rappel, si vous recommandez le Billet du futur à d’autres personnes, j’offre des cadeaux !

• 2 recommandations : Je vous offre un accès privé à mon dernier documentaire !

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