Edadismo y empleo: un recuento de experiencias y emociones

Compartí, como siempre lo hago, los dos últimos boletines en redes sociales y pedí que los suscriptores y nuevos lectores vertieran sus comentarios sobre el tema del edadismo, tan actual y crucial, y al mismo tiempo tan invisibilizado y normalizado.

También hice una breve encuesta, más con el objetivo de pulsar un estado de opinión que para dar resultados porcentuales duros y extrapolables. La pregunta fue: ¿Crees que podrías haber sido excluido/a de un proceso de selección por tu edad? Un 65% respondió “Sí, estoy seguro/a”; 30% marcó la opción “Tengo una fuerte sospecha”, mientras que 4% respondió “No estoy seguro/a”, y cero votos recibió la opción “No, no lo creo”.

Más allá de los datos, la idea fue abrir una conversación sobre lo que pasa hoy en día cuando un sénior intenta abrirse paso en un mercado laboral que actúa cada vez más restringido por los estereotipos, el ahorro de costos operativos de las empresas y los formatos rígidos o anclados en modelos que aparentemente ya no funcionan en nuevos contextos de tecnologías emergentes.

La avalancha de respuestas ha sido tan interesante y variada como nutritiva y reflexiva. He reunido algunas de estas respuestas (sin dar nombres) intentando acompañar cada comentario de una palabra asociada a una emoción o un concepto. Ciertos lectores puede que coincidan con algunas reflexiones, y a otros tal vez les parecen inapropiadas o fuera de lugar. Lo interesante es el común denominador: el problema de encajar en un mercado saturado, cambiante y, en líneas generales, excluyente.

• RESILIENCIA (Empezar una y otra vez): Una persona dijo haber aplicado a 45 trabajos el primer mes y haber ajustado su CV a los requisitos ayudándose con la IA. “Lo único interesante fue un test psicológico según el cual soy una persona ‘mentora’. Creo que por eso me rechazaron. Ese resultado me dio luces para entender que mi camino es otro; hay que volver a empezar”.

• FRUSTRACIÓN (El muro de la edad): “Lo peor es cuando te postulas con muchas ganas y te llaman para hablar del puesto... pero la segunda pregunta que hacen es por la edad. Por ahí ya (...) la cosa ya no pinta bien.”, comenta alguien que dice tener 38 años y que nunca ha visto “la pista tan pesada como ahora”.

• PARADOJA (El borrado de la experiencia): Otro indica que lo peor sucede cuando termina la carrera después de los 40, aunque suma más de 10 haciendo las tareas que demandan en el perfil. “Primero no te promueven porque ‘no eres profesional’ aunque hagas el trabajo. Luego, cuando te gradúas, te dicen: ‘es que terminaste hace poco’. (...) Siento que después de los 40 no solo acumulamos técnica, sino criterio y responsabilidad”.

• INVISIBILIDAD (El ghosting como respuesta): “Para mí, lo más duro es el silencio. Llevo un registro de cada postulación en un excel y son muchas, por no decir miles. No saber si alguien vio tu CV o si simplemente se perdió en el sistema te hace dudar: qué hago mal, qué no estoy viendo. Al final dejé el registro... eran tantos los ghosting que la ansiedad era peor”.

• PRECARIZACIÓN (El reemplazo por reducir costos): “Hoy en día sale mucho más barato contratar a un junior para que haga el trabajo de un sénior, pagándole sueldo de junior. Los procesos de contratación ya no buscan personas, buscan un CV que apruebe los filtros de la IA. Pedir una renta acorde a tu perfil es casi una ofensa para las empresas. Vamos de mal en peor”.

• DESPRECIO (La sabiduría descartable): “Existe una destrucción de la experiencia y de la sabiduría. Todo eso fue reemplazado por ‘jóvenes pasantes’ que laboran gratis para adquirir experiencia. Es una práctica de empresarios y comerciantes para pagar menos que se extiende incluso hasta la medicina”.

• DUELO (El añico emocional): “Siento el añico emocional que causa esto, la angustia existencial y el abandono profesional. Golpea tanto en lo personal que lo profesional va perdiendo sentido. Uno va renunciando, aparece el resentimiento ante el resto y terminamos conformándonos con una zona de confort para que el estancamiento suene menos grave”.

• AUTODETERMINACIÓN (Buscar nuevas rutas): Con más de 50 años, buscó empleo en su profesión de periodista pero finalmente decidió alejarse de “los procesos corporativos, de los horarios rígidos y la gestión de egos”, para emprender por su cuenta. “Quizás no estamos ante un problema generacional, sino ante un síntoma de algo más grande: asistimos a una transformación profunda del mundo laboral”.

• READAPTACIÓN. (Aprender para atajar los nuevos tiempos): Tiene 61 años y afirma que en “un vertiginoso mundo” como el actual “hay que aprender nuevas habilidades”. “Siento que el oficio se desdobla en mil oficios. Mi experiencia me ofrece ventajas, pero solo si estoy al día con la transformación tecnológica.(...) La migración y el cambio de país también obligan a ser versátiles”.

• ESTAFA. (El engaño corporativo). Esta lectora destaca que muchas organizaciones aseguran ser “inclusivas”, pero en la práctica se refieren a los términos de género y religión. “El porcentaje de personas adultas con experiencia contratadas es mínimo, a pesar de los aportes y valor agregado que se suma a la utilización de las nuevas herramientas digitales de trabajo en todas las áreas”.

La vida de 100 años (Gratton, L. & Scott, A., Editorial Versatilidad/Profit, 2017, 352 págs.), de Lynda Gratton y Andrew Scott, no es solo un análisis económico, sino una herramienta fundamental para desmantelar el edadismo estructural. Los autores, académicos de la London Business School, sostienen que el prejuicio hacia la vejez nace de un modelo obsoleto de “tres etapas” (educación, trabajo y jubilación) que segrega a las personas por su fecha de nacimiento. Lo que los autores plantean es un cambio de paradigma: la longevidad deja de ser un “problema de pensiones” para convertirse en un “activo de innovación”.

Esta visión rompe la idea de que la productividad tiene fecha de vencimiento, proponiendo que las fases de exploración, emprendimiento o estudio pueden ocurrir a los 20, a los 40 o a los 70 años. De este modo, la obra se convierte en referencia obligada para entender que combatir la discriminación por edad.

Gratton y Scott subrayan que no basta con acumular capital financiero; la gestión de los activos intangibles es el verdadero pilar de la longevidad.

Estos activos se dividen en tres categorías críticas:

1. Productividad: El aprendizaje continuo (lifelong learning) para evitar la obsolescencia ante las nuevas tecnologías. Plantea que si la IA transforma el mercado laboral cada década, la educación no debería ocurrir “solo al principio”, sino estar distribuida a lo largo de toda la vida para que nuestras habilidades no caduquen.

2. Vitalidad: El mantenimiento preventivo de la salud física y mental.

3. Transformación: La capacidad de gestionar transiciones y cambiar de identidad social.

El libro ha recibido críticas en su mayoría positivas, que celebran su enfoque realista sobre la demografía y las finanzas. No obstante, existe un debate necesario sobre su sesgo de élite: la flexibilidad que proponen es más accesible para profesionales del conocimiento que para trabajadores en sectores vulnerables. Aun así, se trata de una advertencia urgente para gobiernos y empresas: las instituciones actuales (pensiones, leyes laborales, educación) siguen ancladas en el siglo XX, mientras la biología ya habita el XXI.

El concepto de Generación “Perennial” es el rostro humano de la nueva longevidad. Acuñado en 2016 por la emprendedora tecnológica Gina Pell, este término surge para romper con la obsesión de clasificar a las personas según su año de nacimiento —los ya clásicos Baby Boomers, Millennials o Gen X—. Mientras el mercado se empeña en segmentarnos por décadas, la mentalidad perennial propone una identidad basada en la relevancia, no en la cronología.

Ser perennial no es una cuestión de edad, sino una actitud ante la vida. Define a personas de 25 o 75 años que viven en el presente, mantienen una curiosidad voraz por la tecnología y cultivan redes de amigos que abarcan varias generaciones. Son individuos que se mantienen “siempre verdes” (de ahí el término botánico), floreciendo en cualquier etapa gracias a su capacidad de aprendizaje constante y su rechazo a los guiones sociales preestablecidos.

Este enfoque es otra herramienta contra el edadismo. Al adoptar una identidad perennial, desarmamos el prejuicio de que la innovación es territorio exclusivo de los jóvenes o que la experiencia es sinónimo de rigidez. En un entorno laboral transformado por la inteligencia artificial, esta mentalidad permite que un profesional de 60 años se reinvente como aprendiz y que uno de 20 aporte la sabiduría de su nicho digital.

En última instancia, los perennials nos enseñan que la relevancia personal no tiene fecha de vencimiento. Al ignorar el “reloj social” que nos dice qué deberíamos estar haciendo según el DNI, recuperamos la libertad de aportar valor, crear y conectar en función de nuestro talento y energía, y no de las velas que soplemos en el pastel.