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Bonjour et bienvenue dans cette 57e édition de l’infolettre Impact Formation !
Edko : mesurer l’impact, c’est aussi clarifier les responsabilités.
Responsabiliser tous les acteurs d’une formation, c’est bien. Savoir si chacun a joué son rôle et si la formation a produit des résultats, c’est mieux.
Edko est la plateforme qui permet aux académies et organismes de formation de piloter l’impact réel de leurs dispositifs : satisfaction, transfert des acquis, effets sur la performance. Le tout en s’appuyant sur les 4 niveaux de Kirkpatrick, sans usine à gaz.
Découvrez comment vos formations peuvent enfin être pilotées par les résultats en réservant votre échange ici :
Cette semaine, j’anime une nouvelle session du programme de certification Learning Transfer Designer. Une session francophone internationale (Belgique, Bénin, Cameroun, France et Maroc) ! Je trépigne d’impatience ! Car, oui, cette formation est un plaisir à animer (et, d’après les témoignages des participant(e)s sur LinkedIn, elle est aussi un plaisir à suivre et à appliquer !).
Ce sera donc la dernière session avant l’été. La prochaine démarrera le 15 septembre 2026. Si vous ne voulez pas rater la meilleure formation que j’ai pu suivre moi-même à ce jour (c’est subjectif, et on ne peut plus sincère), avant de pouvoir l’animer à mon tour, alors ne ratez pas cette occasion en or.
Une formation se termine. Les participants repartent. Les questionnaires sont remplis. Et quelques semaines plus tard… rien ne change vraiment.
Les connaissances sont là, parfois. Mais les pratiques, elles, restent inchangées.
Alors on relance une nouvelle formation. Puis une autre. En espérant que « cette fois-ci », c’est sûr et certain, ça marchera.
Le problème n’est pourtant pas (toujours) dans la formation elle-même.
Le succès de la formation (ou son échec) est une responsabilité partagée, et ce serait un tort de compter sur la seule bonne volonté de l’apprenant et du formateur.
Dans cette édition, je vais vous montrer comment responsabiliser réellement tous les acteurs pour transformer une formation en résultats concrets.
Les chiffres sont connus, mais rarement pris au sérieux : seule une faible partie des acquis est réellement transférée en situation de travail (et j’en parle fréquemment dans cette infolettre).
Ce n’est pas un problème pédagogique. C’est un problème systémique.
Comme je le montre dans mon livre, la formation n’est qu’un composant intégré à un système. Elle n’a donc d’impact que si elle est intégrée dans un ensemble plus large, impliquant plusieurs acteurs.
Souvent, des clients m’annoncent avoir retravaillé longuement leur offre de formation. Mais sans que rien ne change sur le terrain. En creusant, on découvre ainsi que :
les managers ne sont pas impliqués ;
les apprenants sont seuls après la formation ;
les attentes n’ont jamais été clarifiées ;
etc.
La formation est « de qualité ». Mais le système, lui, ne l’est pas.
La plupart des organisations posent mal le problème.
Elles se demandent : « Comment améliorer la formation ? »
Et se focalisent sur le fond et la forme de la formation en tant qu’objet en soi.
Alors que la vraie question est : « Qui est responsable du succès de la formation ? »
Et là, le flou est total.
On attribue implicitement la responsabilité aux formateurs. Ou parfois aux apprenants.
Mais dans les faits :
les formateurs n’ont plus de contrôle après la formation ;
les apprenants ne peuvent pas changer seuls leur environnement ;
les managers pensent que ce n’est pas leur rôle.
Résultat : chacun fait sa part… sans jamais porter le résultat.
Le problème n’est pas un manque d’effort. C’est un manque de clarification.
Nous passons notre temps à évaluer les apprenants.
Pourtant, la réussite d’une formation dépend rarement d’eux seuls.
Peut-être devrions-nous commencer à évaluer la contribution des managers, des commanditaires et de l’organisation elle-même.
Tant que les responsabilités restent implicites, chacun peut faire son travail sans que personne ne soit réellement responsable du résultat final.
Mon approche consiste donc à utiliser une grille des rôles et responsabilités pour transformer une formation en système de coopération.
Lorsque les résultats ne sont pas au rendez-vous, la réaction la plus fréquente consiste à remettre en question le contenu, le formateur ou le format de la formation. Pourtant, dans la plupart des cas, le problème se situe ailleurs : personne n’a réellement clarifié ce que chaque acteur devait faire pour contribuer au succès de la formation.
C’est précisément l’objectif d’une grille des rôles et responsabilités. Elle permet d’expliciter les contributions attendues de chaque acteur avant, pendant et après la formation. L’apprenant n’est plus le seul responsable de l’application des acquis. Le manager ne reste plus spectateur. L’équipe formation ne se limite plus à l’organisation logistique. Chacun connaît son rôle et comprend comment son action influence les résultats.
Cette approche produit un changement de perspective important. La réussite d’une formation n’est plus attribuée à un seul acteur ou à un seul moment. Elle devient le résultat d’actions coordonnées qui commencent avant la formation, se poursuivent pendant celle-ci et continuent bien après sa clôture.
Voici un extrait de la grille présentée dans la 4e édition de L’évaluation de la formation (Dunod, 2025), coécrite avec Jean-Luc Gilles (la grille complète comprend d’autres acteurs, comme le manager). Elle illustre comment répartir les responsabilités avant, pendant et après la formation afin de créer les conditions du transfert.
Ce qui frappe généralement lorsque l’on découvre cette grille, c’est le nombre de leviers qui échappent au formateur.
L’intérêt de cette approche ne réside pas uniquement dans la répartition des tâches. Elle permet surtout de mettre sous contrôle les conditions qui favorisent le transfert des acquis et l’obtention des résultats attendus. Lorsqu’une responsabilité est clairement définie, elle peut être observée, discutée et améliorée. Lorsqu’elle reste implicite, elle finit souvent par être ignorée.
Mais pour produire un véritable changement, cette grille ne peut pas rester un simple outil de réflexion. Elle doit devenir une référence partagée par l’ensemble de l’organisation.
Concrètement, elle peut être intégrée à votre politique de formation, à votre démarche qualité ou à vos procédures d’évaluation. Elle gagne également à être présentée aux représentants du personnel et validée par la direction afin que chacun reconnaisse sa légitimité et son importance.
Cette validation est essentielle. Elle permet d’envoyer un message clair : l’impact de la formation n’est pas uniquement l’affaire du service formation ou des formateurs. Il s’agit d’une responsabilité collective soutenue par l’organisation.
Enfin, la grille doit être communiquée à l’ensemble des acteurs concernés. Apprenants, formateurs, managers, responsables RH/formation ou commanditaires doivent connaître les attentes qui les concernent. Une responsabilité ne devient réelle que lorsqu’elle est comprise, acceptée et assumée par ceux qui la portent.
C’est souvent à ce moment-là que le regard change. La question n’est plus : « La formation va-t-elle fonctionner ? » mais plutôt : « Sommes-nous tous prêts à faire notre part pour qu’elle produise les résultats attendus ? »
Voici un plan simple pour responsabiliser concrètement tous les acteurs dès votre prochaine formation :
Identifiez explicitement tous les acteurs concernés par la formation : listez a minima la direction, les managers, les apprenants, les formateurs, la fonction formation et éventuellement les bénéficiaires finaux. Ne vous limitez pas aux acteurs « pédagogiques ». Cette cartographie évite d’oublier des acteurs dont l’influence est pourtant déterminante.
Formalisez une grille des responsabilités avant/pendant/après la formation : pour chaque acteur, décrivez ce qu’il doit faire à chaque étape (p. ex., le manager doit cadrer les objectifs avant, libérer du temps pendant, et organiser un débrief après — comme le propose le dispositif « 505 »).
Partagez cette grille en amont avec tous les acteurs : ne la gardez pas pour vous ! Envoyez-la, expliquez-la et assumez-la comme un cadre de fonctionnement. Une phrase simple suffit : « Le succès de cette formation dépend de la contribution de chacun. »
Organisez un échange entre l’apprenant et son manager avant la formation : fournissez une trame directe (p. ex., « Qu’attends-tu de cette formation ? Qu’est-ce que tu devras faire différemment après ? »). Cela aligne immédiatement les attentes.
Structurez un temps obligatoire postformation entre manager et apprenant : par exemple, il peut s’agir d’un entretien à J+15 avec deux questions centrales (p. ex., « Qu’as-tu déjà mis en pratique ? Qu’est-ce qui bloque ? »). C’est ce moment qui déclenche réellement le transfert.
Mesurez non seulement la satisfaction, mais la contribution des acteurs : posez des questions ciblées, que vous pouvez intégrer dans vos questionnaires existants (p. ex., « Votre manager a-t-il facilité l’application ? », « Avez-vous eu l’occasion de tester ? »). Cela rend visibles les responsabilités comme les écarts.
Une formation ne produit pas de résultats parce qu’elle est excellente.
Elle produit des résultats parce qu’un ensemble d’acteurs crée les conditions de son succès.
La responsabilité est collective. L’impact aussi.
La vraie question n’est donc plus : « La formation est-elle efficace ? »
Mais : « Qui fait quoi pour qu’elle le soit ? »
Et vous, aujourd’hui : avez-vous fait ce travail de clarification des responsabilités ? Et, si oui, le partagez-vous suffisamment avec les différents acteurs ?
À bientôt pour une nouvelle édition,
Jonathan
P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.
Quand vous le souhaiterez, je peux vous aider de cinq manières :
Le livre L’évaluation de la formation : qualifié d’utile et pragmatique par les lecteurs des trois premières éditions (plus de 6 000 exemplaires vendus). La quatrième édition, coécrite avec Jean-Luc Gilles, présente une refonte de 80 % du texte.
Programmes de formation : le moyen le plus efficace pour monter en compétences sur le transfert des apprentissages (Learning Transfer Designer) ou la conception pédagogique hybride (CHYPS©). Vos formations prendront une nouvelle dimension. Et vous aussi.
Conseil sur demande : le moyen le plus simple et accessible pour avancer sur l’une de vos problématiques. D’autres prestations sont également possibles.
Parrainage de l’infolettre : vous pouvez soutenir sa diffusion et gagner en visibilité auprès d’un public engagé dans la formation.
Formations numériques : outils collaboratifs (Microsoft 365), cybersécurité, administration systèmes… Sur ces sujets, les experts de l’Académie Agesys vous aideront à adopter les meilleures pratiques.
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