台風が来て臨時休業、従業員を休ませるとき、どう対応する？

「台風が来ているからお店や会社は臨時休業」

このような判断をする職場もあろうかと思いますけれども、
臨時休業したとして、その後はどうするのかが考えどころ。

休みになるだけだから、他には何もないでしょ？

そう思うところですが、
人の気持ちとして納得できる対応なのかどうか。

ここが分かれ目。

台風が来るとお店や会社を閉めて、休みにする。

そういうところもあるかもしれませんが、

臨時休業にしても、
給与（平均賃金の60%以上の休業手当）を
支払わなければいけない場面もあります。

理由が台風であっても（天気ですから、使用者の責任じゃないだろうと考えがち）。

つまり、
仕事をしていなくても、
使用者に給与の支払いが必要になるんですね。

ノーワーク・ノーペイという言葉が通用しない場面もあるというわけ。

契約で約束した通りに働けるようにしなきゃいけないんです。使用者は。

例えば、週5日で出勤するという契約で働いてもらっている人を、

「暇だから、今週は週3日でいいや」とか、

「台風でお客さんが少ないから、今週は1日減らして週4日出勤で」というように

使用者の裁量で勤務日数を減らす。

こういうことはできないんですね。

もしそのように休ませた場合は、
働くことができなかった分に対して、
給与を払わなきゃいけない。

ちなみに、

仕事が少ないという理由で早退させたときも同じ。

仕入れでも、
8個買うと約束した後に、
事情が変わって3個で足りるからといって、
あと5個はいらない、とは言えないでしょう。

他の例だと、飲食店やホテルのドタキャンと同じです。

8個買うと決めたのに、
一方的に5個はキャンセルされたら、
どう感じるか。

宿泊日の前日にキャンセルされたホテルや旅館は、
どう感じるか。

この感情にどう対処するかが肝心。

台風は自然災害だから使用者は責任じゃない

不可抗力だから使用者の責任じゃない

だから、労働基準法26条（以下、26条）の休業にはならないので、

休業手当は要らないだろうと、

そう考えてしまう方もいらっしゃるのではないかと。

会社都合、使用者の都合で休業にした場合は、
26条の適用を受けるので、
休業手当を支払う必要があります。

26条が適用される場合は、
少なくとも平均賃金の60%以上の休業手当が必要になります。

しかし、

会社都合での休業でなければ26条が適用されないので、
休業手当も不要になります。

１．その原因が事業の外部から発生したものであること

２．使用者として通常の経営者なら尽くすべき努力をしてもなお避けられないこと

この条件を満たす必要があります。

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000017f9e.html

Ａ１－４

労働基準法第２６条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならないとされています。ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、(1)その原因が事業の外部より発生した事故であること、(2)事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。

台風で暇だからという理由だと、
不可抗力にはなりませんね。

では、

台風が来たときに臨時休業して、
従業員の方を休ませると26条が適用されるのかどうか。

労基法26条の休業手当は、

「使用者の責に帰すべき事由による休業」

の場合に支払います。

台風そのものは天災ですから、
会社の責任ではありません。

しかし、

営業しようと思えばできる状態だけれど、
使用者が自主的に判断して休業にした。

この場合は使用者の都合、
つまり会社都合での休業なので、

営業できる状況にもかかわらず自主的に休業した場合には、
26条が適用される可能性が高くなります（最終的には個別事情で判断されます）。

店舗や事務所が通常通りに使用可能だったけれども、
台風だからという理由で臨時休業にした。

この場合も会社都合での休業なので、

26条は適用されます。

どのように対応しても営業できないならば、
26条の適用外になりますが、

営業できるものの、

台風が来るからという理由で臨時休業とすれば、

使用者都合の休業になります。

台風が来て、お店が暇だから、臨時休業にしちゃおう。

そんな判断をすることもあるでしょう。

気持ちはわかりますけれども、

営業しようと思えばできる状態ですし、

洪水や暴風でお店が壊れている、

つまり台風でお店が壊れたわけではなく、

従業員の方もお店に来れない状況でもない。

となると、

これも使用者の都合、

つまり26条が適用されて、

休業手当（給与）を払わないといけない。

臨時休業にしてるけれども、給与を支払う必要があるのですね。

ちなみに、

早く帰らせる（早退）のも休業になります。

丸１日の臨時休業ではなくても、

職場の判断で早退させると、

働けなかった分に対して給与が必要になります。

「今日は暇だから、帰るか？」
と言って、

半ば強引に帰らせると、

使用者都合の休業になりますから、

帰った後の給与を支払う必要があります。

本人が断りにくい雰囲気で言われることがありますから、
自主的な早退なのかどうかが判断の分かれ目。

台風の大雨で材料が水没して営業できない。
つまり生産ができない、製造ができない、だから臨時休業にした。

これならば営業したくてもできないのですから、
臨時休業したとしても26条は適用はありません。

台風の強い風で店舗が破損して営業することができない。
だから臨時休業にした。

この場合も、
営業したくてもできないので、
臨時休業したとしても26条は適用されない。

つまり、使用者の都合による休業ではないとなるわけです。

他に、

出勤する予定の人たちがほとんど出勤できない。

出勤する人が少なく、

普段通りの営業ができないため臨時休業とした。

この場合も、

営業しようと思ってもできない状況ですから、

休業する原因を作ったのは、

使用者ではなく、

外部の不可抗力によるものなので、

26条は適用されず、

休業手当は無く、

臨時休業にできる場面です。

ある程度の人数は出勤できている、

営業しようと思えばできるぐらいの人数が出勤してきているならば、

鉄道が計画運休で止まっても、

臨時休業にすると使用者による都合での休業と判断される余地はあります。

なので、

台風で鉄道が計画運休するから臨時休業してもいいんだ、

とは単純に考えられないのが悩みどころです。

使用者の都合ではなく、
会社側にも原因がない休業であるならば、
26条は適用されませんけれども、

そういう場合でも、

何らかの補填策を講じておくのが、

人の感情にはプラスに動くでしょうね。

法律では問題なくても、
感情や気持ちでは満足しにくい対応になることもあります。

「確かに、それで正しいんだろうけれども、

なんか納得できない」

そう感じさせるならば、工夫する余地があります。

「今回は不可抗力なので休業手当はありません」

「ただし、希望者には追加シフトを用意します」

「有給休暇を使うかどうかは本人が選べます」

「出勤していただいた方には台風手当を支給します」

このような代案を用意して、対応すると、職場に対するイメージは良くなります。

給与を払う必要があるかどうかを考えるよりも、

従業員との信頼関係を育てるチャンスとして利用する。

休業手当の有無だけを考えていては、

人の気持ちを捉えにくいですからね。

例えば、

台風の日は、

任意で出勤できるようにする。

出勤するかどうかを本人に任せることで、

休んでも欠勤にはしない。

本人の判断で休みにしても欠勤の評価にはしない。

こういう対応もあります。

また、

任意で出勤できるので、

労働義務は残りますから、

年次有給休暇を充当して休みにすることも可能です。

なお、

充当するかどうかも本人の任意です。

他には、

休まずに出勤された方には、台風手当を加算する。

台風で出勤できる人が少なくなるときに、

手当をつけて、出勤してきた人の気持ちに応える仕掛けにします。

例えば、1時間あたり300円を加算することで、

少しですが気持ちが伝わります。

「災害時出勤手当」という名称でも良いですね。

任意で出勤するかどうかを決めていいところ、

あえて出勤してくれたのですから、

何もなしというわけにはいかない。

臨時休業した代わりに、別の日に出勤できるようにする。

これも一案です。

例えば、

水曜日が台風によって臨時休業になったとすると、

その代わりに次の週の木曜日を出勤にするとか。

休みになっている日を出勤に変えることで、

別の就業機会を設けて、

補填する仕組みにしておきます。

という疑問もあります。

他の日に振り替える余地があれば対応できますが、

そのようにできないこともあります。

例えば、

週5日出勤で、休日は週2日、土日が休みとすると、

水曜日に臨時休業になったとして、

他の日に振り替えることができない。

土日に振り替えても、仕事ができない。

普段は土日休みで、

平日から土日に振替で出勤しても、

人が揃わないので仕事にならない。

そんな職場もありますからね。

そういう場合は振替出勤ではなく、

任意出勤と台風手当の加算で対応します。

もし、

所定休日に出勤日を振替できるならば、

振り替えて出勤ができます。

週4日出勤や週3日出勤ならば、

所定休日に出勤日を振り替えできますね。

「会社都合で一律休業にしない」

「就業機会は確保する」

「出勤できる人は出勤できる」

「出勤できなかった人へのフォローも用意する」

労務管理は感情管理とも表現できます。

長期的に見れば離職防止や採用力の向上にもつながり、
割の良い投資と言ってもいいのでは。

上記のような対応だけでなく、
特別有給休暇を設けると、
休業手当を含めて休みにすることもできます。

「台風が来るから臨時休業で休み。以上！」

みたいな雑な対応をしない。

臨時休業するならば、

何らかの補填策を講じておく。

こういう工夫が選ばれる職場、
人手不足にならないポイントでしょうね。

休業手当を払うかどうかだけを考える会社と、
従業員との信頼関係まで考える会社。

同じ台風でも、
従業員の記憶に残るのは後者です。

台風対応は、
災害対応であると同時に、
その会社の姿勢が表れる場面でもあります。

職場の一体性を高めるチャンスでもありますね。

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