La paradoja de los “días de salud mental”

Imagina que un empleado, tras semanas de preparación para una presentación, envía un correo a primera hora diciendo que ese día no puede trabajar por razones de salud mental. No da más detalles, ni pide permiso anticipado. Es un escenario que, hoy día, se vuelve cada vez más frecuente.

De hecho, las solicitudes de este tipo han crecido alrededor de un 300 % desde antes de la pandemia. El fenómeno plantea preguntas importantes: ¿Cómo deberían reaccionar los líderes? ¿Qué revela este aumento sobre la cultura organizacional?

¿Por qué ahora se usan más esos “días”?

Algunas causas que explican este aumento:

• Durante la pandemia, muchas compañías comenzaron a hablar abiertamente sobre el cuidado mental y a promover políticas de apoyo.

• Esa visibilidad creó un cambio de percepción: los empleados ya no ven los días de salud mental como algo tabú.

• A diferencia de unas vacaciones planeadas o un permiso médico anticipado, estos días suelen usarse de forma espontánea, dejando a los líderes en una posición difícil de reaccionar.

Riesgos y señales que conviene observar

Aunque estas ausencias no son necesariamente negativas, un incremento pronunciado puede ser un síntoma de problemas más grandes al interior de la organización:

• Tal vez la carga de trabajo es excesiva o mal distribuida.

• Quizás hay desequilibrios emocionales colectivos — estrés, ansiedad, fatiga acumulada.

• Puede que ciertos grupos (por ejemplo, empleados muy jóvenes o de determinadas generaciones) usen más estos días, lo que sesgaría las estadísticas de la empresa.

Este aumento es, al mismo tiempo, una oportunidad y un riesgo. Si se ignora, puede provocar resentimiento, desconfianza o mala moral; si se enfrenta bien, puede fortalecer la cultura organizacional.

¿Qué pueden hacer los líderes?

Aquí algunas recomendaciones prácticas para quienes lideran equipos:

1. Definir claramente las políticas
   Establecer reglas distintas para días de salud mental, enfermedad o vacaciones. El personal debe saber cuándo usar cada tipo de día, y bajo qué condiciones.

2. Fomentar el diálogo abierto
   Crear un ambiente donde un colaborador pueda expresar sus emociones o dificultades sin temor a recibir un juicio. Pero sin obligarlo a compartir más de lo que quiere.

3. Analizar el origen del aumento
   Si el uso de estos días está por encima de lo habitual, investigar causas estructurales: carga de trabajo excesiva, rotaciones constantes, presión de resultados.

4. Ofrecer recursos de apoyo
   Programas de asistencia al empleado o espacios de coaching pueden servir de acompañamiento.

5. Monitorear tendencias sin estigmatizar
   Observar cifras con cuidado: entender quiénes usan más estos días, cuándo y por qué, sin usar los datos para señalar o castigar.

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