Diversity, Equity, Inclusion & Belonging: il vero lavoro delle organizzazioni oggi

Qualche settimana fa, durante una sessione di coaching con un gruppo di manager che stavano rientrando al lavoro dopo la maternità, una di loro ha detto una frase che mi è rimasta impressa.

“Non ho paura di lavorare di più. Ho paura di essere vista diversamente.”

Se lavori in un’azienda, fermati un attimo.

In quella frase c’era tutto e forse è proprio da qui che vale la pena partire.

C’era la consapevolezza di una professionista competente, abituata a gestire responsabilità importanti e, allo stesso tempo, c’era la percezione, spesso silenziosa, che alcuni passaggi di vita possano cambiare il modo in cui le organizzazioni guardano alle persone.

Negli ultimi anni sempre più aziende parlano di Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB).

Questi temi compaiono nei piani strategici, nelle politiche HR e nei report ESG, documenti fondamentali che rendicontano le performance di un'azienda in ambito ambientale, sociale e di governance.
Entrano nei programmi di leadership, nei percorsi di sviluppo e nelle certificazioni organizzative.

Ma quando si lavora davvero dentro queste dinamiche si capisce che non stiamo parlando solo di iniziative aziendali, stiamo parlando di qualcosa di molto più profondo. Parliamo infatti del modo in cui le persone possono esistere dentro il lavoro senza dover ridurre parti di sé per essere accettate.

Ed è per questo che Diversity, Equity, Inclusion & Belonging non è solo un progetto organizzativo, è prima di tutto un passaggio culturale e, i passaggi culturali, nelle aziende, non sono mai neutri ma si vedono nei momenti in cui qualcosa cambia davvero.

La diversità è il punto di partenza e riguarda le differenze tra le persone:

genere

età

background culturale

orientamento sessuale

abilità fisiche o cognitive

percorso formativo e professionale

stili di pensiero

Per molto tempo il mondo del lavoro ha funzionato secondo il modello implicito che
la figura professionale ideale fosse lineare, sempre disponibile, totalmente centrata sul lavoro. Un modello che presupponeva biografie simili tra loro.

Oggi questo paradigma sta cambiando.

Secondo numerose analisi di McKinsey & Company, le aziende con maggiore diversità nei team di leadership hanno una probabilità fino al 25% più alta di ottenere performance finanziarie superiori alla media del settore.

La diversità non è quindi solo una questione etica, è anche una leva di innovazione, adattabilità e qualità decisionale.

Quando prospettive diverse entrano nei processi decisionali, le organizzazioni diventano più capaci di affrontare la complessità.

Uno degli equivoci più diffusi riguarda la differenza tra uguaglianza ed equità.

L’uguaglianza tratta tutti nello stesso modo mentre l’equità riconosce che le persone partono da condizioni diverse.

Questo significa interrogarsi su dinamiche spesso invisibili:

accesso alle opportunità di carriera

distribuzione delle responsabilità

visibilità nei processi decisionali

equità salariale

Secondo il Global Gender Gap Report del World Economic Forum, al ritmo attuale serviranno oltre 130 anni per raggiungere la piena parità di genere a livello globale.

Questo dato racconta quanto le disuguaglianze siano ancora radicate nelle strutture sociali e organizzative.

Lavorare sull’equità significa quindi riconoscere e correggere le barriere sistemiche che limitano il pieno sviluppo delle persone. Di questo spesso non ce ne accorgiamo perché ciò che è “normale” per qualcuno, può essere un ostacolo per qualcun altro.

Molte aziende oggi sono diverse ma diversità non significa automaticamente inclusione.

Si può lavorare in un ambiente con persone molto diverse tra loro e continuare a percepire che il proprio contributo resti ai margini.

L’inclusione riguarda la qualità dello spazio relazionale dentro le organizzazioni.

Quando un ambiente è inclusivo le persone sentono che:

la propria voce può essere ascoltata

il proprio punto di vista è legittimo

non devono continuamente adattarsi per essere accettate

La ricercatrice Amy Edmondson di Harvard Business School ha definito questo elemento sicurezza psicologica.

La sicurezza psicologica è la condizione in cui le persone possono esprimere idee, dubbi o prospettive senza il timore di essere penalizzate ed è uno dei fattori più forti nei team ad alte prestazioni.

Questo cambia completamente il modo in cui le persone partecipano o si trattengono.

Il livello più profondo di questo percorso è il belonging, ovvero il senso di appartenenza.

È quel momento in cui una persona non si limita a dire “lavoro qui”, ma sente che il proprio posto lì è legittimo.

Quando questo accade succede qualcosa di molto interessante nelle organizzazioni.

Le persone smettono di difendere il proprio spazio e iniziano a contribuire realmente ed è lì che si libera il potenziale.

In questo periodo sto accompagnando, all’interno di una multinazionale, diversi gruppi di donne manager nel momento del rientro al lavoro dopo la maternità.

È uno dei passaggi organizzativi più delicati che spesso viene trattato come un semplice tema logistico: tempi di rientro, organizzazione del lavoro, gestione della presenza.

In realtà è un passaggio molto più profondo.

La maternità modifica il rapporto con il tempo, con l’energia, con le priorità e, inevitabilmente, modifica anche il rapporto con il lavoro e con la leadership.

Molte donne si trovano ad attraversare domande importanti:

Sarò ancora percepita come prima?
Il mio ruolo è rimasto lo stesso?
Il mio spazio decisionale sarà ancora riconosciuto?

Sono domande che raramente vengono dette ad alta voce ma che influenzano profondamente il modo in cui una persona torna a lavorare.

Questi momenti mettono alla prova la cultura delle organizzazioni perché un’azienda realmente inclusiva non si limita a riaccogliere una persona ma è capace di riconoscere che quella persona è cambiata.

E che anche il sistema deve essere abbastanza flessibile da evolvere insieme a lei.

Negli ultimi anni questi temi sono entrati anche nel sistema delle certificazioni e delle politiche pubbliche.

In Italia, ad esempio, sempre più organizzazioni stanno lavorando per ottenere la Certificazione per la Parità di Genere secondo la norma UNI/PdR 125:2022.

Questa certificazione valuta diversi aspetti della cultura organizzativa:

politiche di crescita professionale

equità salariale

tutela della genitorialità

equilibrio vita-lavoro

presenza femminile nei ruoli di leadership

Le aziende che ottengono questa certificazione possono accedere a benefici reputazionali, vantaggi nei bandi pubblici e incentivi economici.

Ma al di là delle certificazioni, il vero punto resta un altro.

Le organizzazioni stanno iniziando a comprendere che la sostenibilità sociale è diventata una dimensione strategica del lavoro.

Nessuna certificazione, da sola, cambia una cultura, la cultura cambia nei comportamenti quotidiani.

Forse è qui che le organizzazioni oggi sono chiamate a fare un salto.

Quando parliamo di Diversity, Equity, Inclusion & Belonging la domanda più importante non è:

“Abbiamo iniziative su questi temi?”

La domanda vera è:

“Le persone nel nostro sistema possono esistere pienamente senza dover rinunciare a parti di sé per essere accettate?

Se la risposta è sì, allora stiamo costruendo davvero un’organizzazione inclusiva.

Se la risposta è ancora incerta, allora siamo semplicemente all’inizio di un percorso.

Ed è proprio lì che inizia il lavoro più interessante e anche il più necessario.

Negli ultimi anni accompagno organizzazioni e manager nei percorsi di evoluzione culturale, sviluppo della leadership e valorizzazione del talento.

In particolare lavoro su temi come:

leadership inclusiva

sviluppo della leadership femminile

rientro dalla maternità

transizioni professionali

cultura organizzativa e appartenenza

Se nella tua azienda state lavorando su questi temi o state avviando percorsi legati alla parità di genere e alla cultura inclusiva, puoi scrivermi alla mail coach@stefaniacaria.it

Se questo tema ti risuona, puoi anche semplicemente partire da una domanda:
”Cosa sta chiedendo oggi alle nostre organizzazioni il cambiamento delle persone?”

Spesso le trasformazioni più importanti iniziano proprio da una conversazione.