Wyobraź sobie, że przeprowadziłeś spotkanie, do którego się długo przygotowywałeś. Postarałeś się. Przetrwałeś stres. Ostatecznie wydaje Ci się, że poszło dobrze, ale nie jesteś pewny, jak inni to odebrali. I po wszystkim dostajesz taką oto kudo kartkę (pochwałę).
Doceniam Cię za przygotowanie spotkania-miałem poczucie, że mamy cel i do niego dążymy. Miło było uczestniczyć w czymś takim.
Prawdopodobnie poczujesz, że spełniają się Twoje potrzeby:
uznania - zostałeś doceniony, jesteś odrobinę ważniejszy niż wcześniej
budowania relacji — miło, że ten ktoś pomyślał, aby Cię pochwalić
bezpieczeństwa - robisz dobrą robotę, wiesz, na czym stoisz
Także pochwała dla odbiorcy jest dość istotna. Z doświadczenia wiem, że nie wiele jest sposobów interakcji z drugim człowiekiem, które spełniałyby 3 potrzeby na raz. Spełnienie tych potrzeb oznacza, że ta osoba będzie bardziej szczęśliwa, jej działania i starania nabiorą wartości i sensu. Będzie mogła dalej robić to, co lubi i będzie wiedziała, że przy okazji ktoś tę pracę docenia.
Dobra pochwała wymaga wysiłku umysłowego. Trzeba znaleźć spełnione potrzeby, opisać sytuację i wyzbyć się pochlebstw płytkich jak Wisła w suche lato. Dlatego pytanie po co się wysilać?
Kiedy mówisz komuś, co konkretnie doceniasz, pomagasz mu się rozwijać. Pochwała działa w dwie strony.
Dając uznanie, tworzysz więź — jakbyś podarował komuś kawałek czekolady. To drobiazg, ale bardzo istotny.
Relacje są naszym naturalnym „systemem bezpieczeństwa”. Dzięki nim czujemy się spokojniejsi, bo wiemy, że w razie problemów mamy wsparcie.
Wyobraź sobie, że osobom ze swojego zespołu przynosisz jakiś mały prezencik np. upiekłeś ciasto — mówisz, że pomyślałeś, że miło by było spędzić czas przy cieście i kawie.
A potem, kiedy potrzebujesz pomocy z trudnym błędem, pytasz, czy ktoś pomoże.
I wtedy dzieje się magia: większość z tych osób odpowie „jasne!”
Dlaczego? Bo wcześniej zbudowałeś relację i okazałeś uznanie. Ludzie odwzajemniają to, co od Ciebie dostają. (według jednej z zasad Cialdiniego)
Szczera pochwała to sposób, by okazać uznanie i zbudować poczucie bezpieczeństwa poprzez relację.
Jest jak czas poświęcony na upieczenie ciasta i podarowanie go komuś — wymaga wysiłku i jest realnym dowodem uznania.
Pochwalenie kogoś sprawi, że zbudujesz z nim relację.
Druga sprawa równie ważna to to, co się stanie jak kogoś nie pochwalisz. Wyobraź sobie, że druga osoba nie była pochwalona przez lata. Jego podstawowe potrzeby od dawna nie zostały spełnione, nie wie, czy robi dobrą robotę, nie wie, czy jesteś jego przyjacielem, czy wrogiem, nie wie, czy jest dla Ciebie ważny, czy jest nikim. W takim przypadku taka osoba może:
zamknąć się w sobie - co prowadzi do depresji
nabrać tupetu - będzie agresywna
wybuchnie - straci cierpliwość, wykrzyczy, zwolni się albo odejdzie od Ciebie
Nie pochwalenie może cię kosztować wiele przykrych sytuacji. Nie wiesz czemu nagle ktoś jest dla Ciebie niemiły, czepia się. A przecież nic nie zrobiłeś. Właśnie - NIC. Nie wysiliłeś się, aby docenić to, co robi. Dlatego warto się dowiedzieć jak to robić i od razu stosować.
Miłosz Brzeziński napisał ponad 190 stron w Głaskologi o tym, że pochwały, czyli głaski są potrzebne do życia niemal każdemu człowiekowi. Tak. Są badania naukowe na to, że bez pochwał człowiek może nawet stracić zdrowie.
Wyobraź sobie, że dostajesz maila od szefa o treści: Wasz zespół wykonał świetną robotę! Gratulacje!
Zastanów się nad tym, co mógłbyś czuć w takiej sytuacji. Prawdopodobnie wpadniesz w jedną z tych grup:
nic nie czujesz, bo nie ma to dla Ciebie znaczenia
no fajnie, że to zauważył, ale nic nie wnosi do Twojego życia
to manipulacja - pisze to tylko po to, abyśmy pracowali więcej
to nie była świetna robota, tylko zwykła praca, dzień jak co dzień
presja - kolejny projekt musimy zrobić równie dobrze
Co jest nie tak z powyższą wiadomością? Gratulacje! Użyto standardowych słów i ocen bez kontekstu. Nie wiadomo do końca, co znaczy świetna robota. Za co dokładnie są te gratulacje.
Świetna robota -> taka ocena może wywołać tylko konflikt. Każdy będzie miał inną interpretację. Jeden powie, że to nic takiego, a nie świetna robota, robota jak robota. Drugi może się z tym zgodzić, ale też powiedzieć, że to jest mega świetna robota, a nie tylko świetna. Także zamiast pochwały mamy konflikt nad tym, co to znaczy świetna robota.
Dlatego!
Ogólniki zamień na dokładny opis.
Oceny zamień na potrzeby i uczucia.
Prawdziwa pochwała wymaga porządnej retrospekcji i nie da się jej wygenerować AI.
Także dobrze jak zawiera większość z poniższych:
kontekst, fakty, obserwacje
spełnione potrzeby
uczucia towarzyszące
intencje po co chwalimy
Pochwała jest precyzyjnym opisem sytuacji, pełen kontekst opisujący to, co faktycznie się wydarzyło. Każdy powinien być na tej samej stronie. Co zaobserwowaliśmy szczerze i bez oceny. Poprawmy powyższy komunikat:
Hej. Wczoraj opublikowaliście nowe narzędzie dla klientów. Jest tam 10 wykresów, które pokazują stan jego wydatków. Z tego co wiem, to pracowaliście nad nim ponad 3 miesiące.
Następnie pochwała zawiera uczucia bądź potrzeby. Mogą to być Twoje potrzeby, ale też innych. W tym przypadku co ten ekran przynosi komuś? Jaki to ma wpływ na innych? Jaką moją potrzebę spełnił ten projekt?
Dzięki temu klienci widzą wszystko na jednej stronie i oszczędzają czas. Czują się bezpieczniej, bo transparentnie pokazujemy wszystko, co mamy. Niczego nie ukrywamy. Dla mnie jest to ważne, bo widzę, że wykonujecie swoją pracę z zaangażowaniem. Przyjęte techniki i procesy wydają się odpowiednie.
Dodatkowe intencje przynajmniej na początku drogi z chwaleniem będą wskazane. Po to, by zaznaczyć, że pochwała nie ma na celu manipulacji, tylko jasno mówimy, po co kogoś chwalimy. Ostateczna pochwała:
Chciałem się podzielić moimi spostrzeżeniami po zakończeniu projektu.
Chcę, żebyście wiedzieli, jak ja to widzę — żeby nie trzeba było się domyślać.
I chcę też po prostu wyrazić uznanie, bo czuję, że na to zasługujecie.
Wczoraj opublikowaliście nowe narzędzie dla klientów — 10 wykresów, które pokazują stan ich wydatków. Wiem, że pracowaliście nad tym ponad trzy miesiące.
Dzięki temu klienci mają wszystko w jednym miejscu i oszczędzają czas. Widzą też, że gramy w otwarte karty, co buduje ich zaufanie.
Dla mnie to ważne, bo widać w tym wasze zaangażowanie i dbałość o szczegóły.
Dzięki, że włożyliście w to tyle uwagi i energii.
Wasz Szef,
Do usłyszenia!
Uważam, że długość tej wiadomości powinna być proporcjonalna do wysiłku włożonego w projekt. Jeżeli trwał kilka lat i ktoś to pochwali jednym słowem - Gratulacje!. No to zamiast uznania okaże brak szacunku. Jeżeli zrobimy mini projekt przez 15 min wygenerowany Copilotem i ktoś nam podziękuję na 2 strony A4, to też będzie to co najmniej dziwne.
Można to pytanie rozszerzyć o to, co to znaczy wyrazić uznanie, docenić itd. Dobrą analogią jest lustro. Ubierasz się. Stajesz przed lustrem i widzisz dokładnie jak wyglądasz. Lustro cię nie ocenia - poza jednym z bajki o królewnie śnieżce. Reszta luster na świecie pokaże Ci to, jak wyglądasz. Następnie bazując na odbiciu, możesz wywnioskować czy wszystkie potrzeby zostały spełnione. Czy ubrałem się i wzbudzam uznanie? Czy po prostu ubrałem się bezpiecznie i nie wzbudzę zagrożenia? Czy ubrałem się wystarczająco kreatywnie itd.?
Drugą dobrą analogią są testy jednostkowe. Najpierw w teście piszesz w sekcji given - opis sytuacji. Nagrywasz kod. Dość dokładnie.
Następnie dajesz asercję, czyli w przypadku chwalenia sprawdzasz, czy potrzeby zostały spełnione.
Nie musisz pisać testów jednostkowych. Z drugiej strony wkładasz wysiłek w ich napisanie. Musisz zrozumieć kod dogłębnie i napisać sekcję given odwzorowując działanie kodu. Nie musisz dawać pochwał, ale ostatecznie wkładasz wysiłek w ich skonstruowanie. Przedstawiasz dokładnie sytuację, tak jak miała miejsce. W teście nie piszesz - wykonaj dobry kod, tylko piszesz konkrety - wykonaj tę i tę funkcję.
Dzięki testom budujesz bezpieczeństwo tak jak z pochwałą. Asercja daje Ci pewność dobrze napisanego kodu, tak pochwała dla odbiorcy daje potwierdzenie dobrej jakości wykonanej czynności a Tobie poczucie zbudowania relacji.
Chwalenie jest jak pisanie testów jednostkowych dokładne opisanie sekcji given i pokazanie jaki wynik otrzymaliśmy.
Słodkie, przyjemne i uzależniające. Ale zostawia próchnicę w relacjach.
Wyobraź sobie, że masz trójkę dzieci i tylko jedno z nich pochwalisz w obecności innych. Jak się czuje reszta?
Czuje się tragicznie. To samo z przyznawaniem nagród w pracy. Jedna osoba dostaje nagrodę, a cała reszta jej nie dostaje. Tworząc super relację z jedną osobą, niszczysz relację z innymi. Co w takim razie? Miłosz Brzeziński w Głaskologi opisał wiele badań naukowych opisujących tę sytuację. W skrócie wychodzi na to, że jeżeli przytoczone dzieci są chwalone regularnie, każda ma już zapas pochwał to w przypadku pochwalenia jednej z nich relacja się nie psuje z pozostałymi. Dlaczego? Bo reszta osób jest pewna, że kiedyś też dostanie pochwałę. Jeżeli chwalenie było poprawne, to reszta osób ma świadomość tego, za co są te pochwały. Dzięki temu wie, że realnie jak się postara, to też taką dostanie. Najgorsze co może się stać to stwierdzenie - to nie Fair! Że on dostał nagrodę a ja nie. To sygnał, że ta osoba nie jest dostatecznie pochwalona. Jeżeli przyznasz nagrody albo prezenty, to warto się wysilić i poszukać rzeczy, za które można nagrodzić wszystkich. Co, jeśli trafi się ktoś, kto się nie stara i absolutnie nie ma za co go nagrodzić? Załóżmy, że rozmawiałeś z tą osobą i nic to nie dało. To w sumie temat na osobny artykuł, ale podsumowując, warto zrozumieć tę osobę i jej sytuację. Mogą to być najróżniejsze problemy, zdrowotne, rodzinne, traumy itp.
W każdym razie dobrze jest chwalić wszystkich w najbliższym otoczeniu po równo. I trzeba się wysilić, aby znaleźć te starania.
Powiedz mu, że jest „genialny”. I patrz, jak boi się popełnić pierwszy błąd.
Gdy Robert Lewandowski strzela bramki, jest genialny, ma klasę światową, a gdy nie strzela, nazywany jest kołkiem. Przeważnie jest chwalony za wynik swojej pracy. Krytykowany za brak wyników. Tu są dwa pytania - co jest złego w dostrzeganiu wyników ? A drugie jak radzić sobie z krytyką?
Tak jak w przypadku Roberta wyniki są różne. Raz coś wychodzi, a raz nie - tym bardziej, jeżeli nie masz na to wpływu. Dlatego pochwała za wynik pracy, na który masz częściowy wpływ albo wcale powoduje różne skutki, ale nie takie, jakie powinno. Jeden może pomyśleć, że ta pochwała nie jest istotna, bo nie miałeś na to wpływu. A najgorsze co może się stać to pomyśleć, że od teraz zawsze tak musi być. Robert strzelił wiele bramek i już zawsze będzie strzelał. Pytanie, co jak nie strzeli? Nie dostanie pochwały wcale? Zostanie to przemilczane?
Dodatkowo ocena osoby, Robert jest genialny albo nie jest genialny, powoduje presję. Przyklejenie mu plakietki - „Geniusz” powoduje to, że teraz Robert zawsze musi być genialny. Jak w meczu nie trafi do pustej bramki, to tę plakietkę będzie musiał oddać.
Takie przypięte plakietki czasami zdarzają się w IT. Słyszałem o pochwałach w stylu „On to zawsze ma przygotowaną zmianę w kodzie jeszcze przed tym, jak o tym rozmawiamy”. Co w tym złego? To, że jest to presja na utrzymanie tego statusu. Presja nie jest zdrowa. U niektórych wywołuje lęk przed utratą plakietki, a u innych wzmacnia ego i nie patrzą już na innych. Realnie jest wiele różnych scenariuszy w zależności od osoby. Nie poznałem jeszcze pozytywnego scenariusza.
Podobnie jest z chwaleniem samych wyników. Także mogą być sytuacje, gdzie wyniki się pogorszą. Co jak ta osoba pracuje nad tym cały czas, tak samo, a wyniki są marne.
Na szczęście Robert ma myślenie - Dziś nie strzeliłem bramki, ale się starałem, ciężko pracowałem cały mecz pomimo braku wyników.
Żadna krytyka tego nie zmieni, bo Robert nie ocenia wyników, tylko starania, na które ma wpływ. Można to wywnioskować z jego wypowiedzi.
Co jak popełnisz błąd w kodzie i przez Ciebie będzie awaria na produkcji. Możesz się za to krytykować - za wynik. Możesz odpiąć sobie plakietkę - nie jestem pragmatyczny.
Albo możesz się zastanowić co zrobić lepiej natomiast wynik jest jak wynik - raz coś wyjdzie, a raz nie. Czasami nie masz na to wpływu. Możesz się nawet pochwalić, że pracowałeś ciężko, natomiast jest awaria i wyciągniesz z tego konsekwencje. Następnym razem wynik będzie inny.
Podsumowując, powiedzenie o wynikach jako fakt bez oceny jest ok. Większe skupienie należy włożyć w to, dlaczego ten wynik wyszedł tak dobrze. Tak by chwalenie nie powodowało presji i strachu przed sytuacją, gdzie tych wyników by nie było. Chwał to na co ktoś ma realny wpływ. Wynik może być przedstawiony jako obserwacja i fakt, który wpłynął na nasze potrzeby.
Robisz dobrą robotę i się starasz, przygotowałeś się, napisałeś starannie kod - poproś o feedback. Poproś o uznanie. Wyłap rzeczy, które wzbudzą u Ciebie uznanie. Jeżeli czujesz, się niedoceniony to nic nie stoi na przeszkodzie, aby poprosić o pochwałę. Możliwe, że żyjesz w środowisku, które nie ma nawyków chwalenia. Wtedy aktywnie możesz poprosić o feedback, bo jest Ci potrzebny do sprawdzenia, co jest ok, a co musisz poprawić.
Zobaczcie jaki kod napisałem, mam wrażenie, że całkiem dobrze to wyszło. Tu macie link jakby ktoś chciał zobaczyć.
Jeżeli nie masz żadnej możliwości zweryfikowania swoich starań, bo po prostu nie masz nikogo, kto mógłby to zrobić, pochwal się sam. Spróbuj dostrzec szczegóły swojej pracy i wewnętrznie wyraź sobie uznanie:
Napisałem masę kodu i zrobiłem elegancką architekturę tego rozwiązania - zwykły śmiertelnik by tego tak nie zrobił!
Altruizm to pomaganie innym, a także chwalenie innych, myślenie o dobru innych. Kiedyś był taki naukowiec, który wierzył, że jak będzie czynić tylko dobro dla innych, to będzie szczęśliwy. Na początku się to sprawdzało, natomiast ostatecznie oddał wszystko, co miał i zmarł bezdomny. Z jego badań można wywnioskować, że chwalenie najlepiej zadziała, jeśli robisz to wśród najbliższych osób. Dobro wtedy do Ciebie prawdopodobnie wróci. Także chwalenie losowych osób w perspektywie długoterminowej nie spowoduje, że zbudujesz z nimi relacje.
Jeżeli pochwały z tego artykułu nie brzmią dla Ciebie normalnie, to znaczy, że mamy inną normę. Norma to parametr minimalny i maksymalny, w ramach którego dana wartość się porusza. Wszystko, co przekracza normę, jest nienormalne. Albo za bardzo oficjalne, albo za bardzo chamskie. Jeżeli w Twoim środowisku normą jest np. wyśmiewanie, krytyka i pewien zasób słów to pochwała będzie brzmieć normalnie w ramach podobnych słów. Kiedyś pracowałem w budowlance i tam normą było mówienie w najlepszym przypadku Ty baranie. Więc pochwała za starania mogłaby wyglądać:
Dziś się nie opierdzielacie Wy baranie łby.
Kolejny poziom normy bardziej codzienny dla większości ludzi z wieloma subkulturami:
Zaskoczył mnie dziś Twój kod, bo nie wiedziałem, że można napisać to tak ładnie, z łatwością się go czyta.
Norma oficjalna:
Czuję dumę, gdy widzę, jak zrealizowaliście ten projekt. Prezentuje wasze zaangażowanie. Zwiększamy tym samym zaufanie naszych klientów, co buduje z nami wyjątkową relację.
Z książek czy z tego artykułu można wziąć koncepcje, przykład, który zostanie dostosowany do Twojej subkultury. Dobrze by było, jakby mieścił się w normie słów, które tam występują. Normą dla Rosenberga w książce Porozumienie bez przemocy było prowadzenie terapii psychologicznej w gabinecie, dlatego jego książka Komunikacja bez przemocy zawiera przykłady zdań z jego normą wypowiedzi.
Podsumowując, dostosuj swoją pochwałę do słów, które na co dzień używacie.
Prawdopodobnie jesteś zaprogramowany na szukanie błędów i wad. Dlatego trzeba będzie włożyć wysiłek, aby zaprogramować nawyk chwalenia i dostrzegania spełnionych potrzeb.
Krok pierwszy polega na zdefiniowaniu celu, po co chcesz kogoś chwalić. Zapisz go sobie. Może to być:
relacja z osobą, budowanie przynależności do grupy
widzisz grupę ludzi i chcesz do nich dołączyć
masz kolegę i chcesz, aby wiedział o tym, że wnosi jakąś wartość
uznania, docenienia
widzisz jakąś wartość i chcesz potwierdzić, że to widzisz
feedback
jesteś proszony o feedback
Krok drugi to wyrobienie nawyku.
Nawyk wprowadza się poprzez wyznaczenie triggera, czyli kotwicy następnie stosowanie nawyku i otrzymanie nagrody. Powtarza się go przez 60 dni. Jeżeli będziesz miał z tym problem, napisz do mnie.
O wyrobieniu nawyku dobrze jakbyś pamiętał. Przypomnieniem może być powiadomienie w kalendarzu albo aplikacja Habit. Ustawiasz sobie zadanie z wyjaśnieniem, po co to robisz np. Chcę wyrobić nawyk chwalenia, bo chcę, aby koledzy mnie szanowali.
Następnie zapisujesz tam trigger: może być wejście do biura i zobaczenie swojego biurka. Spojrzenie na githuba itd.
Jeżeli trigger pojawi się w ciągu dnia np. widzisz pull request:
Od razu szukaj starań, które możesz pochwalić. Chwalisz na początku tylko w myślach.
Następnie nagroda: teraz posłucham sobie piosenki na słuchawkach w nagrodę albo zrobię łyk kawy.
Nagroda jest bardzo istotna. Bez tego nawyk się nie wyrobi.
Na początku będziesz o tym zapominał. To też jest ok. Ważne, że próbujesz i regularnie do tego wracasz. Jeżeli tych ominięcie nawyku jest więcej trzeba zrobić retrospekcje i zastanowić się co poprawić skoro aktualny system nie zadziałał. Pisz śmiało coś wymyślimy.
Chwalenie nie jest dodatkiem do komunikacji — jest jej kluczowym elementem. Dobra pochwała jednocześnie zaspokaja trzy potrzeby odbiorcy: uznania, relacji i bezpieczeństwa. Dzięki temu ludzie wiedzą, że ich wysiłek ma sens, że są zauważeni.
Dając uznanie, budujemy relację, która potem zwraca się w postaci współpracy, zaufania i chęci pomagania. To jak upiec komuś ciasto — wymaga wysiłku, ale pokazuje intencję i tworzy więź. Z kolei brak pochwały także ma konsekwencje. Jeżeli ktoś przez długi czas nie doświadcza uznania, nie wie, czy jego praca ma sens, czy jest ważny i czy czuje się bezpiecznie w relacji. Skutki mogą być trudne: wycofanie, frustracja, agresja. Często, „nic nie robiąc”, tworzymy nieuświadomione napięcia, które potem wybuchają. Dlatego tak ważne jest, by wiedzieć, jak chwalić mądrze.
Pochwała nie jest manipulacją — o ile zawiera fakty, kontekst, opis sytuacji, potrzeby, uczucia i intencję. Ogólniki typu „świetna robota” prowadzą do nieporozumień. Precyzja prowadzi do porozumienia. Dobra pochwała jest jak test jednostkowy: opisuje dokładnie „given” i pokazuje, jaki efekt faktycznie został osiągnięty.
Pochlebstwa są szybkie, słodkie, ale psują relacje z innymi i budują fałszywe poczucie wartości. Rozwiązanie? Chwalić regularnie i wszystkich, za konkretne starania, tak aby każdy miał poczucie, że jego wysiłek jest widziany i ma szansę zostać doceniony.
Wreszcie warto pamiętać, że można też kogoś… zniszczyć pochwałą — mówiąc, że jest „genialny”. Takie etykiety tworzą presję, lęk przed błędem i zrywają z rzeczywistością konkretu. Chwalimy więc za działania, nie za cechy; za starania, nie za etykiety; za drogę, nie za sam wynik.
Aby realnie wprowadzić zmiany w swoim życiu, można wyrobić sobie nawyk chwalenia poprzez systematyczną pracę. Nawyk składa się z celu, kotwicy, nawyku, nagrody i powtarzania. Motywacja spadnie, a nawyk zostanie.
Comments
Nothing yet. Say the first thing.
Sign in to join the conversation.