Liderazgo femenino

“Creo que las mujeres podéis hacer muchas cosas”, me dijo uno de mis primeros jefes sentado detrás de su gran escritorio, como si acabara de idear una teoría revolucionaria: las mujeres, al parecer, también servimos para algo.

Seguramente él estaba convencido de que, con ese comentario, apoyaba la causa feminista. Pero yo, demasiado joven e inexperta por entonces, me quedé muda al comprobar cómo mi jefe se había sentido en la necesidad de reafirmar algo que para mí era evidente y no requería explicación.

Entendí, entonces, que la igualdad no podía darse por sentada.

En algunos entornos profesionales ser mujer implica a menudo enfrentarse a un trato diferenciado. No siempre es un trato hostil o discriminatorio, pero cuando se trata de liderar y escalar en la jerarquía, la realidad me ha demostrado que para nosotras la montaña hacia el ascenso está un poco más empinada.

No son solo las cargas familiares, la maternidad y las dificultades de conciliación (responsabilidades que históricamente han recaído sobre nosotras) lo que dificulta el proceso de forma más acusada para las mujeres, sino que existen sesgos de género que siguen influyendo en nuestras creencias y expectativas.

Por eso, aprovechando que el mes de marzo nos invita a reflexionar sobre el papel de la mujer trabajadora, en esta edición analizo algunos de los sesgos que están detrás de estas barreras invisibles.

Los sesgos cognitivos actúan como atajos mentales instalados en nuestro pensamiento. Uno de ellos se conoce como jerarquía de estatus de género, que históricamente ha codificado rasgos como la seguridad y la competitividad como atributos exclusivamente masculinos. En contraste, las cualidades tradicionalmente asignadas a las mujeres tienen más que ver con el cuidado, la empatía y el apoyo.

El resultado es que el cerebro hace lo que mejor sabe hacer: simplificar. Asociamos automáticamente la voz grave y la figura masculina con el “experto” y a la mujer como “la colaboradora”. Estas ideas tan consolidadas y, a menudo, inconscientes, condicionan nuestra percepción del liderazgo.

Yo misma, que me considero bastante alerta a estas cosas, me he sorprendido alguna vez cayendo en el mismo reflejo automático. En un hospital, por ejemplo: — ¿Eres la enfermera? — No, soy la médico.

A esto se suma el sesgo de potencial vs historial, que afirma que a los hombres se les suele contratar o promocionar basándose en lo que podrían llegar a hacer (potencial), mientras que a las mujeres se les evalúa estrictamente por lo que ya han demostrado (historial). Uno de los estudios en este sentido es “Potential” and the Gender Promotion Gap publicado por la American Economic Review, que demuestra: Women are less likely than men to be promoted. Here’s one reason why.

En un debate reciente sobre liderazgo femenino en travel tech organizado por la agencia de RRPP Belvera Partners, una de las participantes, May Hertonen, lo resumía con bastante claridad: las mujeres solemos aprender primero a liderar desde la influencia, y solo después llega (si llega) la autoridad formal. Con los hombres, muchas veces ocurre al revés: primero se les otorga el título (chief, director, jefe de…) y luego aprenden a liderar.

Sigue existiendo una escasez evidente de mujeres en posiciones visibles de liderazgo, algo que condiciona nuestra percepción del poder.

Y es que los referentes importan no solo porque inspiran, sino porque normalizan. Si no vemos a mujeres liderando empresas, dirigiendo tecnología, tomando decisiones estratégicas o al frente de los gobiernos, nuestro imaginario colectivo sigue colocando esas posiciones en masculino por defecto.

Al final, hay una realidad estructural que a veces olvidamos: la mayoría de los entornos profesionales en los que operamos no los diseñamos nosotras. Son sistemas que llevan siglos funcionando con reglas, ritmos y expectativas pensadas en contextos históricamente masculinos.

Lo que las mujeres hemos aprendido a hacer es adaptarnos. Pero adaptarse no siempre significa pertenecer.

Por eso siguen apareciendo espacios diseñados por y para mujeres: clubes profesionales, redes de mentoría, comunidades STEM, grupos deportivos femeninos, programas de liderazgo, círculos de apoyo…

No porque busquemos aislarnos o diferenciarnos, sino como laboratorios donde experimentar otras dinámicas, otras formas de liderazgo, otras maneras de apoyarnos, y donde la lógica no sea encajar en un sistema existente, sino construir algo desde otro punto de vista. En definitiva, un lugar donde no tengamos que explicar por qué estamos ahí.

Algunos de estos espacios me han acompañado (y lo siguen haciendo) en distintas etapas de mi vida profesional. Os comparto algunos de ellos:

• Mujeres en Hospitality. A pesar de que el turismo emplea a un mayor porcentaje de mujeres que de hombres, los puestos de liderazgo siguen estando mayoritariamente ocupados por ellos. Esta red de directivas trabaja para impulsar la visibilidad y el liderazgo femenino en la industria turística. He recurrido a ella en varias ocasiones para contactar con perfiles de ponentes para eventos que organizo dentro del sector, como Clara Bayona, Directora de Marketing en Marriot, que estuvo en las mesas redondas que organicé la pasada edición de FITUR.

• Female Startup Leaders. Red de emprendedoras creada para conectar, visibilizar y apoyar a mujeres fundadoras de startups. Además de generar oportunidades reales de colaboración, está liderada por Carmen Hidalgo, amiga y una excelente profesional del marketing.

• EVAP (Asociación de Empresarias y Profesionales de Valencia). Comunidad centrada en dar visibilidad al talento femenino, fomentar el liderazgo y promover una mayor presencia de mujeres en puestos de decisión. Reúne perfiles diversos y de alto nivel, lo que la convierte en un espacio especialmente enriquecedor. Cristina Argente dirige la asociación desde hace más de 15 años.

• Django Girls. Una iniciativa global que acerca la programación a mujeres de forma accesible y práctica. Hace años me apunté a uno de sus talleres y pude aprender fundamentos de Python en solo un día, gracias a la ayuda de coachs como Yamila Moreno.

Creo firmemente en el valor de estos espacios de apoyo, aprendizaje y comunidad para mujeres. Son necesarios, impulsan el cambio y generan oportunidades reales. Pero la igualdad no es un proyecto exclusivamente femenino: es un reto colectivo. Y, como todo cambio sistémico, requiere también de aliados dentro del propio sistema.

Para transformar la forma en que funcionan las organizaciones, cómo se reparten las oportunidades y qué entendemos por liderazgo, la conversación no puede ser unilateral. Hombres y mujeres debemos formar parte de ella, desde el mismo lado, construyendo juntos un modelo más justo, diverso y representativo.