Un peu de recul sous cette canicule 2 ☀️

Imaginez la scène.

Vous êtes en train de discuter avec un dirigeant. Il vous regarde et vous demande simplement :

« Très bien… mais est-ce que le coaching fonctionne vraiment ? »

C’est une question simple. Et pourtant, elle est loin d’avoir une réponse aussi évidente qu’on pourrait le croire.

Pendant longtemps, le monde du coaching s’est appuyé sur des témoignages. Des coachés satisfaits, des managers convaincus, des entreprises qui racontent de belles transformations. Mais en science, une expérience personnelle, aussi positive soit-elle, ne suffit pas. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir si ces résultats se retrouvent de manière régulière, dans différents contextes, avec différents coachs, auprès de différentes populations.

Alors aujourd’hui, que nous dit réellement la recherche ?

Dans la continuité de l’épisode précédent, je vous propose que l’on continue d’explorer ensemble.

Pour préparer cet épisode, je me suis appuyé sur deux méta-analyses publiées en 2023. Une méta-analyse, c’est une étude qui rassemble les résultats de nombreuses recherches afin d’obtenir une vision d’ensemble plus fiable qu’une étude isolée.

La première est celle d’Erik de Haan et Viktor Nilsson. Elle présente une particularité importante : elle ne retient que des essais contrôlés randomisés, ce que l’on considère généralement comme le niveau de preuve le plus élevé pour évaluer une intervention.

La seconde est celle de Janis Cannon-Bowers et de ses collègues, qui s’intéresse plus largement au coaching en entreprise et qui propose également plusieurs recommandations pour faire progresser la recherche.

La première bonne nouvelle, c’est que ces deux équipes arrivent à une conclusion très proche.

Les données actuelles convergent vers une efficacité globale du coaching.

Autrement dit, lorsqu’on compare des personnes ayant bénéficié d’un coaching à des personnes qui n’en ont pas bénéficié, les premières obtiennent, en moyenne, de meilleurs résultats.

Ces effets concernent plusieurs dimensions.

Le coaching semble améliorer le bien-être, l’engagement au travail, certaines compétences professionnelles, l’atteinte des objectifs, ainsi que différentes ressources psychologiques comme l’auto-efficacité ou le capital psychologique.

Autre élément intéressant : ces conclusions sont cohérentes avec les méta-analyses publiées auparavant. Ce n’est donc pas une étude isolée qui affirme cela. Plusieurs synthèses de la littérature arrivent progressivement au même constat.

À ce stade, on pourrait être tenté de conclure : « Voilà, le débat est terminé. Le coaching fonctionne. »

Laissez un commentaire.

Mais justement... c’est là que les choses deviennent vraiment intéressantes.

Parce que les chercheurs, eux, ne s’arrêtent pas à cette conclusion.

Ils disent en réalité : « Oui, le coaching semble produire des effets positifs. Mais maintenant, nous devons comprendre pourquoi. »

Et cette nuance change complètement la façon d’aborder la recherche.

Prenons un exemple.

Imaginez deux personnes qui souhaitent courir un marathon.

Toutes les deux réussissent leur objectif.

Est-ce parce qu’elles ont suivi exactement le même entraînement ?

Pas forcément.

L’une a peut-être progressé grâce à un excellent entraîneur.

L’autre grâce au soutien de son entourage.

Une troisième grâce à une motivation personnelle exceptionnelle.

Le résultat est identique. Mais les mécanismes qui ont permis d’y parvenir sont différents.

En coaching, c’est exactement la même question.

Qu’est-ce qui produit réellement le changement ?

Est-ce la qualité de la relation entre le coach et le coaché ?

La manière de fixer les objectifs ?

Les questions posées ?

La réflexion qu’elles déclenchent ?

La motivation du coaché ?

Le contexte de travail ?

Ou bien une combinaison de tous ces éléments ?

Aujourd’hui, nous ne savons pas encore répondre précisément à ces questions.

Et c’est probablement la principale conclusion des deux méta-analyses.

Les chercheurs considèrent que la recherche doit désormais passer d’une logique de démonstration à une logique d’explication.

Autrement dit, arrêter de demander uniquement « Est-ce que le coaching fonctionne ? » pour commencer à demander « Comment fonctionne-t-il ? Pour qui ? Et dans quelles conditions ? »

Pourquoi est-ce si difficile ?

Parce que la littérature scientifique présente encore plusieurs limites importantes.

La première concerne la manière dont les résultats sont mesurés.

Dans de nombreuses études, on demande directement aux coachés d’évaluer eux-mêmes les effets du coaching.

Par exemple : « Vous sentez-vous plus confiant ? Plus efficace ? Plus satisfait ? »

Ces informations sont évidemment précieuses.

Mais elles comportent aussi des biais.

Lorsqu’on investit du temps, de l’énergie et parfois beaucoup d’argent dans une démarche, il est humain d’avoir tendance à en percevoir les bénéfices.

Cela ne signifie pas que les résultats sont faux.

Simplement, ils méritent d’être complétés par d’autres types de mesures, comme des observations externes ou des indicateurs objectifs.

Une autre limite est que les interventions de coaching sont souvent très peu décrites.

On sait qu’il y a eu du coaching.

Mais on ignore parfois ce qui s’est réellement passé pendant les séances.

Quelles méthodes ont été utilisées ?

Comment les objectifs ont-ils été construits ?

Quelles techniques le coach a-t-il mobilisées ?

Sans ces informations, il devient difficile d’identifier les fameux “ingrédients actifs” du coaching.

C’est un peu comme si l’on savait qu’un médicament fonctionne, sans connaître précisément la molécule responsable de son efficacité.

Les chercheurs soulignent également que les informations concernant les coachs sont souvent incomplètes.

Leur formation, leur expérience, leur certification ou leur pratique sont rarement décrites de manière détaillée.

Or il est tout à fait possible que ces caractéristiques influencent les résultats.

Autre difficulté : les études sont extrêmement variées.

Elles concernent des dirigeants, des salariés, des étudiants, des médecins, des managers...

Les objectifs sont différents.

Les contextes sont différents.

Les méthodes de coaching sont différentes.

Les indicateurs utilisés sont différents.

Cette hétérogénéité rend les comparaisons beaucoup plus complexes.

Les auteurs attirent également l’attention sur un phénomène bien connu dans la recherche scientifique : le biais de publication.

Les études montrant des résultats positifs sont plus facilement publiées que celles qui ne trouvent aucun effet.

Cela peut conduire à surestimer l’efficacité réelle d’une intervention.

Enfin, un autre point revient dans les deux articles : nous mesurons très peu les effets organisationnels.

Le coaching améliore-t-il durablement la performance d’une équipe ?

Réduit-il le turnover ?

Favorise-t-il la coopération ?

Quel est son retour sur investissement ?

Ces questions restent encore relativement peu étudiées.

Alors, comment faire progresser la recherche ?

Les auteurs proposent plusieurs pistes.

Développer davantage d’essais contrôlés randomisés.

Mieux décrire les interventions réalisées.

Documenter les caractéristiques des coachs et des coachés.

Suivre les participants plusieurs mois, voire plusieurs années après le coaching.

Étudier les mécanismes de changement, comme l’alliance de travail, la confiance, la motivation ou encore la corégulation entre le coach et son client.

Et enfin, mesurer davantage les effets au niveau des organisations.

En réalité, toutes ces recommandations poursuivent un même objectif.

Construire progressivement une véritable science du coaching.

Et qu’est-ce que cela change pour nous, coachs ?

À mon sens, énormément de choses.

Linkuppilot

D’abord, cela nous invite à faire preuve d’humilité.

La recherche suggère que le coaching est efficace.

Mais elle ne nous autorise pas à promettre des transformations garanties.

Ensuite, cela nous encourage à nous intéresser non seulement aux résultats obtenus, mais aussi aux processus qui permettent ces résultats.

Qu’est-ce qui, dans notre manière d’accompagner, favorise réellement le changement ?

Enfin, cela rappelle qu’un coach peut être un praticien réflexif.

Quelqu’un qui s’appuie sur son expérience, bien sûr, mais qui reste également curieux des connaissances scientifiques, de leurs apports comme de leurs limites.

Parce qu’au fond, c’est peut-être cela, la conclusion la plus intéressante de ces deux méta-analyses.

Pendant des années, la recherche s’est demandé si le coaching fonctionnait.

Aujourd’hui, elle commence à poser des questions beaucoup plus passionnantes.

Pourquoi fonctionne-t-il ?

Pour qui ?

Dans quelles conditions ?

Et quels sont les mécanismes qui rendent le changement possible ?

Ce sont probablement ces questions qui feront avancer la recherche… mais aussi la pratique du coaching.

Merci d’avoir écouté cet épisode.