Cet article part d’une rencontre, celle de ma rencontre avec Kevin et Fanny d’Hexafor, dont je vous ai déjà parlé dans cette newsletter.
Quand je les ai rencontrés, la maladie s’était invitée dans la vie de Fanny, avec de gros impacts pour sa vie à elle, et des impacts organisationnels pour Hexafor, la structure dont elle était salariée.
Depuis presque 2 ans que je les connais, je les ai vus évoluer, faire face à cette maladie, et chercher à amener autant de soin que possible au travail dans les différentes périodes de transition et d’ajustement face à la maladie.
Fanny et Kevin racontent leur histoire dans cet épisode de podcast que nous avons enregistré ensemble. Ils ont même reçu un prix régional du “Prix Santé Entrepreneurs” (pour les soutenir pour le prix national - cliquez ici - c’était le moment pub 😀
Cet épisode m’a poussée à un travail de recherche de fond : comment amener du soin au retour au travail après un long arrêt maladie ?
Mon intention n’est pas de faire un guide complet, mais de vous partager 2 approches qui m’ont beaucoup touchée.
Si vous cherchez des guides pour accompagner une personne dans son retour au travail, je recommande ces ressources :
“Soutenir le retour d’un collaborateur après un burn-out” - ANDRH x Alan - Lydia Martin
“Retravailler après un cancer,” de la fondation ARC
Et les ressources du gouvernement pour comprendre les mesures légales mises en place
Cet article ne parlera pas des maladies professionnelles ou des enjeux de santé mentale au travail ; ces sujets importants nécessitent des articles à part entière.
J’ai choisi deux exemples concrets de long arrêt maladies pour illustrer cet article : le cancer et le burn-out. J’ai choisi ces deux exemples en raison de leur familiarité pour le grand public, ainsi que du nombre de documents et de recherches produites à ce sujet. Vous verrez une alternance dans l’article d’exemples. Ceci étant dit, ces deux maladies ne sont absolument pas les mêmes. Gardons en tête que penser le retour après un cancer ou un burn-out doit s’ajuster aux réalités de l’impact de cette maladie pour chaque personne.
PS : si vous souhaitez poursuivre la discussion sur ce thème, rendez-vous le 18 juin matin à Nantes pour une table ronde “Revenir doucement - cancer, arrêt maladie et retour au travail avec Humanité”, à laquelle je participe.
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Merci à Emmanuel Valls pour son soutien dans l’écriture de cet article.
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Cet article s’adresse surtout aux managers, collègues qui ont des collègues touchées par des maladies et se demandent comment les accompagner au mieux.
Afin que cet article ne se transforme pas en un manifeste culpabilisant qui vous montre à quel point nous sommes tous incompétents dans ce sujet, rappelons nous :
Nos organisations sont rarement pensées aujourd’hui pour prendre soin des personnes avec une capacité de travail qui ne correspondent pas à la norme.
C’est-à-dire… des personnes qui sortent de la norme. Ici, la norme serait des personnes “valides”, sans handicap visible ou invisible, sans problème de santé.
“Le caractère standardisé de organisations publiques et privées, conçues pour un homme de 40 ans sans handicap et sans problème de santé, rend le travail insoutenable, par déni de la diversité (...) Les recherches récentes sur les liens entre handicap et travail interrogent, par-delà les problèmes d’insertion professionnelle et de maintien en emploi des personnes handicapées, les enjeux plus directement liés à leur expérience du travail. Elles soulignent la nécessité de transformer les normes organisationnelles pour « faire du handicap une composante habituelle de l’organisation du travail. Dans un cas comme dans l’autre, promouvoir la soutenabilité du travail pour tous et toutes suppose de surmonter la faible tolérance de nos organisations aux aménagements particuliers et aux régulations autonomes localisées”
Arnaud Mias, professeur de sociologie à l’Université Paris Dauphine - L’horizon fuyant de la santé au travail
Dans cet article j’ai envie d’explorer quel rôle les organisations et les personnes qui y travaillent peuvent prendre soin des gens qui retournent au travail après un long arrêt maladie. Avant de regarder ce que nous pouvons faire en tant qu’individus, regardons le rôle des organisations.
Le rôle de l’entreprise dans le soin des salarié.es n’est pas une question récente. On peut penser au mouvement du “paternalisme” du 19ème siècle par exemple : “l’attitude des patrons qui entendent veiller sur leurs ouvriers à la manière d’un père de famille” (source). Ce modèle avait conduit notamment à la création de dispositifs comme le familistère, un lieu pour entourer une usine, contenant des logements collectifs, une école gratuite et mixte, un théâtre, un supermarché coopératif, une piscine pour apprendre à nager, etc…
Dans son rapport “Réenchanter le travail”, la Fabrique Spinoza fait un état des différentes visions contemporaines du rôle de l’entreprise dans la santé et les relations au travail. Elle y décrit 11 typologies d’entreprises et leur vision du travail, dont :
L’entreprise-santé ; “un modèle d’organisation qui prend profondément en compte la santé de ses collaborateurs, en fait une priorité et ce faisant génère une performance globale. Il s’agit d’une persona de base, prioritaire, servant de fondement aux autres personas.”
L’entreprise relationnelle et émotionnelle ; “un modèle d’entreprise qui stimule, régule et promeut les relations humaines dans son organisation. Elle postule que la qualité des relations, ainsi que leur diversité, favoriseront le bon fonctionnement de l’ensemble des processus, en plus de l’épanouissement des collaborateurs.”
L’entreprise régénérative ; “un modèle d’entreprise qui favorise la reconnexion au vivant afin de développer les conditions d’un fonctionnement optimal des écosystèmes. L’entreprise régénérative s’inspire des lois du vivant pour repenser les structures et les processus organisationnels”
Parler de comment nos organisations peuvent accompagner le retour au travail des salarié.es, c’est donc se poser la question de nos valeurs, de notre éthique des organisations, et de ce qui est important pour nous.
Cette réflexion peut nous aider à conscientiser les manières dont on accompagnerait spontanément le retour des personnes au travail.
L’article “Accompagner le retour au travail après un burn-out : représentations et pratiques des supérieurs immédiats” de Sandrine Croity-Belz, Sandrine Corte et Isabelle Faurie, met en avant 4 manières d’accompagner le retour au travail après un burn-out :
Un accompagnement de type “laisser-faire”
Un accompagnement individuel centré sur l’affect
Un accompagnement individuel centré sur le travail
Un accompagnement collectif inscrit dans la durée
Ce qui m’a frappée dans cet article (issus de 15 entretiens semi-directifs auprès de supérieurs hiérarchiques) était que plus les supérieurs hiérarchiques attribuaient le burn-out à des facteurs organisationnels et situationnels, plus ils accompagnaient les personnes dans leur retour de manière coopérative et étendue. Et à l’inverse, plus les personnes attribuent le burn-out à une fragilité personnelle, puis la modalité d’accompagnement préférée était le “laisser-faire” ou un accompagnement affectif à risque de débordement.
En lisant différents retours d’expérience de personnes concernées, le retour au travail peut être une vraie envie de la part des personnes ; celle de retrouver une identité professionnelle, de revenir à quelque chose qui est important, de revoir ses collègues… Mais il peut également s’accompagner d’inquiétudes.
Ce que vivent les personnes qui reviennent éclaire l’impact des différentes modalités d’accompagnement. Louise, 40 ans, revenue après un cancer du sein, raconte dans un article chez Welcome to the Jungle, ce que le laisser-faire, même bienveillant, peut produire..
“J’avais vécu une catastrophe personnelle, oui, mais je reprenais la main sur ma vie. Le travail était l’étape ultime dans ce retour au monde. Le problème, c’est que j’ai voulu reprendre en prouvant que j’étais encore la même. Je m’étais projeté un idéal. Je pensais que j’étais très attendue, que la machine avait tourné au ralenti sans moi et qu’il était temps que j’impulse une énergie nouvelle au bureau. (...) Généralement, après une maladie comme la mienne, la médecine du travail propose un mi-temps thérapeutique jusqu’à six mois qui permet de retourner au travail de façon graduelle, ce que j’ai fait. (...)
Quand j’ai remis les pieds au bureau pour la première fois, je me suis rendue compte que mes collègues n’étaient pas prêts, ou du moins qu’ils ne savaient plus vraiment comment communiquer avec moi (...)
Mes collègues avaient beau vouloir prendre soin de moi, ils n’avaient pas toujours le temps de me faire des petits thés ni de me servir des gâteaux. Au travail, il y a une marche à suivre, des plannings à tenir. Alors, pour éviter d’être un fardeau pour les autres et montrer que j’étais au rendez-vous, j’ai surjoué. J’assistais à toutes les réunions, j’enchainais les heures supplémentaires, comme si je devais montrer que j’étais encore plus impliquée dans mon travail. Malheureusement, la fatigue me rattrapait et je voyais que j’étais beaucoup plus irritable, j’imposais mes points de vue, j’étais moins ronde, moins souple, moins disponible. Finalement, j’étais très différente en voulant absolument montrer que j’étais la même. Je n’acceptais pas qu’une partie de moi se soit transformée pendant la maladie. (...)
Au bout de trois mois de comédie, j’ai appelé ma directrice des ressources humaines pour lui dire que je n’étais pas rétablie, que j’étais revenue trop tôt, qu’il me fallait plus de temps. Je me suis arrêtée six mois de plus pour prendre un moment pour moi “
Louise, dans l’article de Romane Ganneval, L’après-cancer du sein : « Je ne voulais pas être un boulet au travail », article sur welcome to the jungle
Ce que Louise décrit, c’est la présence, parfois, d’une norme de “rien n’a changé” ou “rien ne doit changer” qui peut s’inviter lors du retour des personnes. Si rien n’a changé, c’est tout à fait pertinent, mais il est rare que des longues maladies n’aient pas eu d’impact sur les personnes.
Le témoignage de Louise pointe vers quelque chose de plus large ; ce que l’on partage et ce que l’on ne partage pas. Un chiffre dans ce rapport du Défenseur des droits m’a vraiment marquée : 50% des malades chroniques n’informent pas leur employeur de leur état de santé, et parmi eux, 40% citent la peur des répercussions.
Ce rapport parle de maladie chronique donc n’est pas tout à fait transposable au cas d’un cancer ou d’un burn-out et d’un arrêt maladie demandé et acté. Cependant, j’ai envie d’interroger cette question : comment créer des environnements sécurisants pour que les besoins des personnes en retour d’arrêt maladie soient entendus ? Et en même temps, sans les forcer à exposer leur intimité en permanence.
Mia Mingus, militante américaine du soin et des droits des personnes handicapées, a nommé ce phénomène : l’intimité forcée, cette forme d’obligation, pour les personnes qui vivent avec un corps différent, de se révéler en permanence pour accéder à ce dont elles ont besoin.
“’”Intimité forcée” est un terme que j’emploie depuis plusieurs années pour désigner l’expérience commune, quotidienne, que font les personnes handicapées d’être obligées de partager des fragments personnels de nous-mêmes pour être en mesure de survivre dans un monde validiste. Cette intimité forcée se manifeste souvent par le fait que nous sommes censé‧es confier des informations (très) personnelles à des personnes non handicapées pour pouvoir accéder à des choses fondamentales “ L’intimité forcée : une norme validiste, Mia Mingus.
Cet article de Mia Mingus fait apparaître une notion fondamentale dans la question du retour au travail : l’affectation de la charge mentale de penser le retour au travail.
Pour soutenir les personnes dans leur retour au travail, documentons-nous plutôt que d’attendre que ces personnes nous donnent un guide pratico-pratique de comment les réintégrer.
La co-construction avec les personnes concernées est importante, mais en se documentant en amont, cela leur enlève le travail d’”éducation” à leur maladie, et permet potentiellement de respecter un peu plus leur intimité.
Ce ne sont pas les sources d’information qui manquent sur les différentes maladies aujourd’hui. Nous documenter, c’est une manière de prendre les devants, au lieu d’attendre que les personnes qui reviennent doivent tout nous expliquer sur leur maladie. Attendre d’elles de le faire, systématiquement, et de manière disproportionnée, c'est oublier qu'elles n'en ont peut-être pas la capacité, qu'elles n'en ont pas l'envie, ou que cela touche à leur intimité".
Exemple concret
En me documentant plus sur l’impact du cancer sur une personne à long-terme, et notamment lors du retour au travail, j’ai découvert plusieurs effets :
La fatigue physique ou mentale ou la fatigabilité
Les troubles cognitifs et “cancerfog”
Les atteintes physiques invalidantes
source : “Retravailler après un cancer “ - fondation ARC - fondation pour la recherche sur le cancer
Parmi ceux là, le “cancerfog” m’a particulièrement marquée. Le “cancerfog”, ou “chemobrain” caractérise des “trous de mémoire et troubles de la concentration, effet secondaire neurologique des traitements”.
En lisant cela, j’ai tout de suite pensé à des actions très concrètes : si j’ai une collègue qui revient d’un arrêt maladie lié au cancer, elle pourra peut être vivre des épisodes de troubles de la concentration. En tant que collègue, je peux tout à fait l’accompagner : prendre plus de notes pendant nos échanges pour amener de la clarté, passer un appel et doubler d’un mail pour rappeler des informations importantes, faire des listes des choses à faire ensemble, rendre des informations visuelles.
Pour en écouter une histoire-exemple, je vous recommande vraiment d’écouter l’épisode que j’ai enregistré avec Kevin et Fanny - au-delà d’être des personnes que j’adore et avec lesquelles j’adore travailler, découvrir comment ils ont vécu ce moment m’a beaucoup touchée et inspirée.
Ressources pour approfondir :
“Soutenir le retour d’un collaborateur après un burn-out” - ANDRH x Alan - Lydia Martin
“Retravailler après un cancer,” de la fondation ARC
Les ressources du gouvernement pour comprendre les mesures légales mises en place
L’article “Accompagner le retour au travail après un burn-out : représentations et pratiques des supérieurs immédiats” de Sandrine Croity-Belz, Sandrine Corte et Isabelle Faurie
Rapport “Réenchanter le travail”, la Fabrique Spinoza
L’article de Romane Ganneval, L’après-cancer du sein : « Je ne voulais pas être un boulet au travail », article sur welcome to the jungle
1860 : le paternalisme patronal, entre bienveillance, contrôle social et utopie industrielle, Carenews info
“Concilier maladies chroniques et travail : un enjeu d’égalité”, 16e baromètre sur les discriminations dans l’emploi. Défenseur des droits
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