Les ruptures conventionnelles sont ... des ruptures conventionnelles

Les ruptures conventionnelles sont des ruptures conventionnelles, cela peut paraître un truisme. Pourtant, depuis plus d’un an, les ministres du travail successifs, de Catherine Vautrin à Jean Pierre Farandou, avancent que les ruptures conventionnelles seraient des “ruptures de confort”, et des licenciements déguisés. Tout cela, dans un contexte où le gouvernement estime que le coût des ruptures conventionnelles est trop élevé car le dispositif tend trop souvent à se substituer à des démissions, et alors que les partenaires sociaux s’apprêtent à négocier de nouveau sur le dispositif.

Pour rappel, la rupture conventionnelle est née en 2008 et permet à un employeur et un salarié en CDI de mettre fin à leur contrat d’un commun accord. Elle n’est ni une démission (car elle ouvre droit aux allocations chômage et à une indemnité de départ), ni un licenciement (car il n’y a pas besoin de motif ou de faute), et surtout, elle repose sur le double consentement des parties. Celui-ci est garanti par une procédure stricte incluant un délai de rétractation et une homologation administrative pour éviter les abus.

De fait, comme on peut le constater sur la Figure 1, la progressive montée en charge des ruptures conventionnelles depuis 2008 fait qu’en 2024, 18% des ouvertures de droits proviennent d’une rupture conventionnelle, soit le 2ème motif d’entrée après la fin de CDD. Elles représenteraient ainsi d’après l’Unédic un coût de 9,4 Md€, soit 24 % des dépenses totales d’allocations.

Figure 1 : Nombre trimestriel de ruptures conventionnelles et démissions depuis 2008

Source : www.dares.travail-emploi.gouv.fr

Si les ruptures conventionnelles se sont effectivement principalement substituées à des démissions, qui ne donnent pas de droit au chômage, alors ce coût peut paraître injuste et le résultat d’abus du dispositif. Mais comme le montre la Figure 1, cela n’a rien d’évident. Si l’apparition des ruptures conventionnelles coincide bien avec une baisse des démissions, il faut se rappeller du contexte : celui de la crise de 2009, et d’une atonie prolongée du marché du travail sur plusieurs années. C’est probablement la réelle cause de la baisse des démissions après 2008. On observe d’ailleurs une baisse similaire dans la plupart des autres pays européens. De plus, si l’on ne s’arrête pas en 2014, il est possible de voir que dans les années qui suivent, démissions et ruptures conventionnelles évoluent souvent de concert.

Les ruptures conventionnelles: pas des démissions, un peu des licenciements, mais surtout a secret third thing

Pour réellement répondre à la question de la substitution entre ces deux types de rupture du CDI, l’économiste peut heureusement aller plus loin que les anecdotes et la comparaison de deux lignes sur un graphique. C’est ce que fait par exemple, Carry & Schoeffer (2024), qui s’intéresse à la substution entre licenciement et rupture conventionnelle de 2008 à 2014. Il montre qu’environ 12% des licenciements potentiels sont transformés en rupture conventionnelle. Les deux chercheurs arrivent à ce résultat grâce à 3 méthodes radicalement différentes: l’étude de l’évolution de séries temporelles de flux de rupture de CDI, une analyse en double différences et des enquêtes auprès de DRH.

De façon intéressante, on retrouve un chiffre similaire de substitution avec les licenciement pour cause (10%) dans un papier que j’avais écrit avec Eric Maurin en 2020. Avec une méthode un peu différente, celui-ci étudiait également la substitution potentielle avec les autres types de rupture du CDI sur la période 2008-2014. Nous somme partis d’une idée assez simple: il est possible d’utiliser la chronologie de la première utilisation des ruptures conventionnelles par établissement pour voir si celle-ci coincide avec une baisse ou non de l’utilisation d’autres types de rupture du CDI. L’avantage de ce type d’approche est notamment qu’elle permet d’enlever l’effet du cycle économique car il pourrait brouiller la comparaison entre les flux de ruptures du CDI. Elle nous a permi de constater que si l’adoption des ruptures conventionnelles s’accompagnait d’une baisse des licenciements pour cause, ce n’était pas le cas des démissions (voir Figure 2). Les ruptures conventionnelles ne semblent donc pas être des démissions déguisées.

Figure 2 : Taux de démissions de 2005 à 2011 parmi les établissements ayant adopté les ruptures conventionnelles et ceux qui le feront ensuite

Source: Batut et Maurin (2020). La figure compare l’évolution du taux de démission entre 2005 et 2011 dans les établissements ayant adopté la rupture conventionnelle entre 2008 et 2011 (early adopters), par rapport à ceux qui le feront entre 2011 et 2014 (late adopters).

Mais alors que sont les ruptures conventionnelles ? Un autre résultat important de notre étude est que le taux de séparation du CDI augmente bien dans les établissements qui adoptent les ruptures conventionnelles, environ 80 % des ruptures seraient “inédites” et n’auraient pas eu lieu sans cela. Elles sont donc majoritairement une nouvelle forme de rupture du CDI correspondant à des situations bien spécifiques, à part à considérer que toute rupture qui n’est pas un licenciement est une démission par définition.

C’est une précision importante. L’argument dans notre article de 2020 est que la rupture conventionnelle intervient dans des situations de “mismatch”, autrement dit, de mauvais appariement. Elle ne correspond ni à une situation où il y a faute invidividuelle ou baisse d’activité (licenciement), ni à une envie pure de partir (démission), mais plus souvent à une usure mutuelle. Ceci est garanti, au moins en théorie vu qu’il semble qu’il y ait bien eu des licenciements requalifiés, par l’importance du double consentement dans le processus de rupture conventionnelle. Le truisme est donc le bon: les ruptures conventionnelles ne sont rien d’autres que des ruptures conventionnelles.

Faut-il limiter les ruptures conventionnelles ? Le petit bout de la lorgnette budgétaire

Pourquoi cela est important ? Car si les ruptures conventionnelles sont bien coûteuses, il ne faut pour autant en déduire que si elles n’existaient pas, elles se transformeraient magiquement en démissions, avec donc des économies à la clé pour l’État. Elles deviendraient peut être au contraire des salariés démotivés restant plus longtemps dans postes en bout de course, avec un coût en termes de productivité. Ou bien encore des conflits ambiants sur le lieu de travail, qui pourraient mener même à des licenciements conflictuels, avec au final un coût judiciaire pour les entreprises et les individus concernés.

Par ailleurs, le temps au chômage n’est pas fondamentalement improductif. Il peut permettre par exemple de retrouver un emploi mieux payé et plus satisfaisant. Dans notre étude de 2020, nous montrions ainsi que les salariés plus exposés aux ruptures conventionnelles entre 2008 et 2011 avaient un salaire plus élevés en 2012, mais aussi avaient eu plus d’employeurs différents. La fluidité permise par l’apparition de la rupture conventionnelle leur a permi de trouver un emploi de meilleure qualité. Et cela a des conséquences budgétaires pour l’Unédic par exemple: un salaire plus élevé, c’est aussi des cotisations supplémentaires.

Le risque est donc que pour faire des économies à court terme à l’Unédic, à cause du coût bien identifié des ruptures conventionnelles, on en vienne à ignorer leurs bénéfices systémiques en termes de productivité, meilleur fluidité du marché du travail et baisse des contentieux, car on peine à les évaluer. En voulant chasser les “faux chômeurs”, on pourrait rigidifier à nouveau le marché du travail français, et in fine, nuire à l’emploi.

Il y a enfin une question de méthode. S’il y a non-respect des règles des ruptures conventionnelles, alors la solution ne semble pas de durcir les conditions d’accès à la rupture conventionnelle, ou bien de la rendre moins intéressante. Cela revient à punir tous ceux qui y recourent. L’idéal serait de contrôler le respect de ces règles pour cibler précisément ceux qui ne les respectent pas, et éventuellement de ne pas leur donner droit à l’allocation. La solution paraît donc administrative, et éventuellement réglementaire, mais cela est peut être plus difficile à mettre dans un budget.